Victum Képzési Központ

Tréningről és készségfejlesztésről. Néha szubjektíven, néha személyesen. Nem azért írjuk, mert azt hisszük, hogy mindenkinél jobban tudjuk. Mi is tanulni szeretnénk.

A Victum a Facebook-on

Egy ex-értékesítő őszinte gondolatai

2017.04.11. 11:50 orlando2012

Az emberek többsége azt gondolja, hogy értékesíteni, „eladni” könnyű. Pedig nem! Manapság, amikor az Internet tele van olyan oldalakkal, ahol adunk-veszünk, megunt vagy feleslegessé vált tárgyakat teszünk fel abban a reményben, hogy valaki megveszi, persze könnyűnek látszik.

Én nem ezekre gondolok.

Ha van egy jó termékem, vagy szolgáltatásom, ott is könnyebbnek tűnik egy ideig. De mi történik azokkal, akik olyan termékkel vagy szolgáltatással foglalkoznak, amelyből túlkínálat vagy nagyobb választási lehetőség van a piacon?  

Úgy gondolom, ekkor mutatkozik meg, hogy ki a jó kereskedő vagy vezető. Ilyen esetekben először jobb piackutatást végezni, hogy valóban megéri-e sokadiknak megjelenni, esetlegesen nem kevés befektetéssel belevágni. Tapasztalataim szerint az ilyen típusú felmérésre a magyar cégek többsége nem szán erőforrást.  

A vezetők nem szeretnek segítséget kérni, mert „ők már mindent tudnak”, és az anyagi forrásokat inkább áruba vagy technikai fejlesztésbe fektetik. Sajnos még mindig nem mernek, vagy nem is tudnak pár hónapnál, maximum egy évnél előbbre tervezni. Azt gondolják sokan, ha valakit a vezetői székbe ültetnek, az már minden vezetői erénnyel és tudással rendelkezik.

Sajnálattal tapasztaltam, hogy nem. A saját bőrömön is éreztem ezeket a hiányosságokat. Van egy szép magyar mondás, hogy mindenki a saját hibájából tanul. Ez tényleg igaz. Visszagondolva, én is sok mindent teljesen másként csinálnék a mostani tapasztalat és tudás birtokában. VEZETNI, IRÁNYÍTANI megfelelő tudás nélkül nem lehet! Ezt is tanulni kell.

A jó vezető is ilyen, vagy ilyennek kellene lennie. Jó lenne, ha már az iskolában elkezdenék oktatni a gyerekeket arra, hogy milyen formában lehet elindítani egy vállalkozást, hogyan építsük karrierünket, hogyan képezzük magunkat, ha már elértünk egy szintet. Természetesen nem várhatunk csodát, a pénzügyi tudatosságunk és kulturáltságunk romokban hever. Olyan, mint a legó vagy a puzzle: mikor kiöntjük és megpróbáljuk összerakni valahogy, az esetek többségében nem azzal kezdünk, hogy elolvassuk a leírást.

Összefoglalva, úgy gondolom, nagy szüksége lenne a magyar cégvezetőknek és értékesítőiknek a szemléletváltásra. Azt gondoltam régen én is, hogy semmi szükség a továbbképzésekre, sőt amelyekre beültem, azokat sem vettem komolyan. Úgy voltunk vele, hogy a cég fizeti, enni és inni lehetett esténként, és addig sem dolgoztunk. Ez a hozzáállás az esetek többségében ma is.

Befejezésként én most a „rablóból lett pandúr” esetében érzem magam. Azon szerencsés helyzetbe kerültem, hogy egy olyan cégnél dolgozhatok, és olyan vezetőt, kollégákat és munkamorált ismertem meg, ahol tervezés, közös gondolkodás, folytonos tanulás és értékelés zajlik. Ezeket szeretnénk megmutatnia magyar alapítású cégek tulajdonosainak és vezetőinek. Amerikában és Skandináviában ezek már szinte közhelynek számítanak, viszont magyar környezetben is használható eszközökkel elérhetjük, hogy a cégünk szárnyaljon, és a vezető, a munkatársak igazi csapat legyenek!

De ezeket a későbbiekben boncolgatom még! ☺

Tóth Zsolt

Szólj hozzá!

Címkék: értékesítés vevő vezetés képzés sales

6 fix stratégia a sikerhez

2017.03.20. 11:50 orlando2012

money-40603_640.pngLétezik olyan alapvető tudás, vannak olyan stratégiai mérföldkövek, melyek a folyamatosan változó körülmények között is biztosítják a túlélést.

Az üzleti körülmények rohamtempóban változnak, muszáj, hogy legyen egy biztos alapunk, ami minden viharban kitart, persze nem elfeledve, hogy folyamatos karbantartás szükséges. A következő hat pont minden stratégiában segítséget jelenthet.

Ha bármelyik hiányzik, alkossuk meg!

Versenytárselemzés

Vállalkozóként tisztában kell lennünk azzal, hogy kik a versenytársaink, kikkel játszunk egy színpadon. Ismerjük meg a konkurenciát, és lássuk át termékpalettáikat, szolgáltatásaikat. Ez a tudás segít saját termékünk, szolgáltatásunk fejlesztési irányainak meghatározásában. A versenytársak ismeretében találhatjuk meg a piaci rést, vagy gyengeségeikre építve nyújthatunk igazán vonzót a piacon.

Biztonságos pénzkezelés

Ha pörög is az üzlet, bevételeinket kezeljük racionálisan, megfontoltan. Az üzlethez szükséges kockázatvállalás nem összetévesztendő a vakmerőséggel, felelőtlenséggel. Bármikor szükség lehet egy esetleges „luk” betömködésére, és ekkor a saját forrás a legolcsóbb és a leggyorsabban elérhető. Ha takarékoskodunk, megúszhatunk egy banki kölcsönt, ha esetleg előre nem látható körülményt kell finanszíroznunk.

Tudni, merről fúj a szél

Amennyiben hosszú távon szeretnénk megőrizni sikerünket, tudnunk kell, merre fordulnak a trendek, és mi az, ami népszerű lesz később. Folyamatosan kövessük, milyen új technikai újdonságok, fejlesztések bukkannak fel a piacon, mire ugranak az ügyfelek. Ha felismerjük a trendeket még mielőtt azok berobbannának, és ennek megfelelően tudunk tervezni, elkerülhetjük a folyamatos versenyfutást az idővel.

Kis lépésekkel, de biztonságosan

Ne egy lépésből akarjuk meghódítani a világot! Hosszú távon erről is szó lehet, ám az elején inkább apróbb lépésekben haladjunk, megfontoltan tervezzünk, hogy a hirtelen növekedés, nehogy kontraproduktív hatást váltson ki cégünknél. Persze fontos, hogy legyen víziónk, lássuk a nagy célt, de az is, hogy tudjuk, nem egyetlen lépésben fogunk elérni oda.

Meghallani a vevők szavát

A kommunikáció kétoldalú, a visszajelzések, még ha nem is esnek jól olykor, nagyon hasznosak és fontosak. A valós dicséretnek örüljünk, viszont a kritikákban halljuk meg, vegyük észre, hogy mivel tehetjük még jobbá a terméket, vagyis ezek hosszú távon több vevőt hozhatnak nekünk. Szóval nyissuk ki a fülünket, ha valaki negatív véleményt fogalmaz meg, mérlegeljünk, változtassunk, ha kell.

Rugalmasság

Az üzleti életben a változás elkerülhetetlen, és azok, akik képesek rugalmasan alkalmazkodni, sikeresebben tudják menedzselni a cégüket. A rugalmasság a sikeres üzletek egyik legfontosabb tulajdonsága. Ne ragaszkodjunk semmihez azért, mert „eddig működött”. A világ változik, ha a folyamataink valamelyike vagy egy termék, szolgáltatás nem úgy teljesít, ahogy terveztük, vártuk, itt az ideje változtatni! Az alkalmazkodóképesség az ügyfelek megtartását és számuk növekedését, annak hiánya az ügyfelek elvesztését jelentheti, csökken a nyereség. Lehet, hogy most egészen másra van szükség, mint egy évvel ezelőtt, a világ így működik. Muszáj lesz felülni az express-vonatra.

forrás: Piac és Profit

Szólj hozzá!

Címkék: marketing vevő vállalkozás vezetés kkv kisvállalkozás üzleti tervezés versenyképesség

Színtiszta altruizmus vagy valós szervezeti érdek?

2017.03.17. 11:50 orlando2012

coaching_kultura.jpgHa közelebbről meg szeretnénk szemlélni és érteni a coaching kultúra lényegét, magabiztosan állíthatjuk, hogy egyik sem. Vagyis inkább mindkettő. Hogy miért nem fekete-fehér a szervezetek működésének világa, járjuk körbe együtt és nézzük meg, hogyan fonódnak egymásba a különböző érdekek és értékek!

A szervezetfejlesztés területén már-már lerágott csontnak tűnik az a megállapítás, hogy minden munkavállalót (és egyébként vezetőt is) más és más szempontok, eszközök motiválnak, más és más igényeket támasztanak szervezeteikkel/munkahelyeikkel szemben. Ha körbenézünk és vezetőkkel, ill. beosztottjaikkal beszélgetünk, mégis csak azt látjuk, hogy nehéz megtalálni a motivációs eszközöket, még nehezebb összekötni az emberközpontúságot a teljesítményfokozással. Ehhez kínál hatékony eszközöket a coaching kultúra.

 

Mi az, amit a coaching kultúra jegyében nem úszhatunk meg?

  1. Folyamatos és hatékony kommunikáció
  2. Felfedezni és elismerni a tévedésben rejlő lehetőségeket
  3. Közelebb hozni egymáshoz a coachingot és a teljesítményt
  4. Meghall(g)a(t)ni a jógyakorlatokat
  5. Hiteles vezetőként támogatni a rendszert

 

1. Folyamatos és hatékony kommunikáció

 

Számos kutatás bizonyította már, hogy a magas fluktuáció kifejezetten negatívan érinti a szervezet termelékenységét, rontja versenyhelyzetét. A jó munkaerőt viszont nem csak megszerezni, megtartani is nehéz. Van azonban egy eszköz, ami nem kerül pénzbe: a beszélgetés ember és ember között.

Gyakran halljuk vezetőktől azt a kifogást, hogy a munkatársakkal folytatott beszélgetés idő, ami pedig költségessé teszi ezt az alapvetően emberi gesztust. Egy tartalmas, munkahelyi beszélgetés azonban jóval több ennél: a lehető leghatékonyabb eszköz munkatársaink megtartására, motiválására, fejlesztésére, ezen keresztül pedig teljesítménye fokozására.

 

2. Felfedezni és elismerni a tévedésben rejlő lehetőségeket

 

„Tévedni emberi dolog” – szól a bölcs és megunhatatlan mondás. A szervezeti teljesítmény növelése érdekében elengedhetetlen, hogy felismerjük, csak azok a munkatársak nem hibáznak (beleértve a vezetőt is), akik nem dolgoznak. Óriási hibát követünk el akkor, ha a tévedést (hibás döntést, határidő túllépést, adminisztratív hibát) mumusként kezeljük és büntetjük. Épp az tesz egyenlőséget a közösségben, hogy egyszer-egyszer mindenki hibázik!

A coahing kultúra nem jelent mást, mint hogy beszéljünk nyíltan a hibákról és ne a büntetést tervezzük, hanem azt, hogy hogyan kerülhetőek el ezek a tévedések a jövőben!

Gondoljunk csak bele: ha a céges meetingen megtudjuk, hogy történt egy mulasztás a csapatunkon belül és az is napvilágot lát, hogy pontosan mi volt az, mindenki tanulhat belőle, nem csak az „elkövető”. Így sokkal kisebb eséllyel ismétlődik meg ez a szervezeti baki! Miért jó ez nekünk? Mert csökken a kockázat, a kár, vagyis hosszabb távon nő a teljesítmény! Tanulunk, fejlődünk és képesek vagyunk az önkorrekcióra. Mindannyian.

 

3. Közelebb hozni egymáshoz a coachingot és a teljesítményt

 

A coaching kultúra beépítése a szervezeti működésbe persze nem megy egyik napról a másikra. Van azonban egy szintje, amikor már ez a fejlesztő szemlélet nem csak a vezető „hobbijaként” van jelen, hanem átszövi a szervezeti kultúrát.

Tökéletes példa erre a teljesítmény (performance) coaching rendszere. Ez nem jelent mást, mint egy mentorrendszert, amiben minden munkavállalónak van egy saját coacha a szervezeten belül, egy olyan személy, aki őt folyamatosan fejleszti, meghallgatja, figyel rá.

Talán mindannyian tudunk arra példát mondani, milyen érzés az, amikor sikereinket, kudarcainkat, kételyeinket van kivel megbeszélnünk és ez a valaki még a szervezetünket is pontosan olyan jól ismeri, mint mi. A teljesítmény coaching sem ígér semmi mást: „mindössze” azt, hogy ha folyamatosan nyomon követjük, hogy hol tartunk egy cél elérésének, projekt lezárásának útján, tisztán láthatjuk, mi áll még előttünk, miben kell még fejlődnünk és ebben az egészben nem egyedül kell boldogulnunk!

 

4. Meghall(g)a(t)ni a jógyakorlatokat

 

4-eshez.jpgAzt, hogy valóban nem kell soha sem egyedül lennünk a coaching folyamatban, mi sem bizonyítja jobban, mint hogy bármikor vágunk is bele a coahing kultúra szervezeti működésbe integrálásába, el kell, hogy áruljam, nem mi leszünk az elsők. Számtalan piacvezető cég (PwC Magyarország, Magyar Telekom, K&H, UPC, Vodafone vagy akár a Microsoft Magyarország is) évek óta hatékonyan alkalmazza a coaching szemléletet működése során, növelve a munkavállalók és a szervezet teljesítményét. És ami szintén egyértelmű: nem félnek megosztani pozitív tapasztalataikat konferenciákon, egyéb szakmai rendezvényeken. Vezetőként a félelmeinkkel sem kell egyedül maradnunk, esetleg hibás döntést hoznunk. Csak kérdezzünk, tájékozódjunk, fogadjuk be a jógyakorlatokat és szabjuk a saját szervezetünkre!

 

5. Hiteles vezetőként támogatni a rendszert

 

Remélhetőleg a kedves olvasó is érzi már, hogy az első négy szint nem megugorhatatlan és sokkal több a hozadéka, mint amennyi áldozattal, költséggel jár. Már csak egy hírünk maradt: az egész rendszer legbiztosabb pontja egy elkötelezett, emberközpontú vezető, akinek számít a vállalati teljesítmény növekedése, de nem akármilyen áron. A fejlődés során nem szeretné elveszíteni munkatársait, húzó embereit. Kedves Vezetők, nincsenek egyedül! Minél hamarabb kiterjesztik a coaching kultúrát a szervezetben, annál hamarabb válnak Önök is csapattaggá, fő motivációforrássá!

Egészen biztos, hogy egy nagyszabású szervezeti kultúraváltás nem megy egyik percről a másikra. De mint minden változás, megfelelő szemlélettel lépésről lépésre tervezhető, felépíthető és megvalósítható. Ezen dolgozunk mi is, szervezetfejlesztő és tréner csapatunkkal!

legvegere.jpg

(Készült a Piac és Profit összeállítása alapján)

Szólj hozzá!

Címkék: vezetés coaching szervezetfejlesztés vezetőképzés

Közösségi média várható 5 legerősebb marketing trendje 2017-ben

2017.03.16. 11:50 orlando2012

web-page-2084779_640.png

1. Live streaming video

A Youtube 2004-ben hatalmas újításnak számított, ugyanis ez volt az egyetlen olyan csatorna, amire feltölthettük és megnézzük a videóinkat. Tizenkét év elteltével a mindenki zsebében ott lapuló okostelefon lett a közvetítő eszköz: és már nemcsak az előre felvett, és szerkesztett verziójú videókat látjuk, hanem akár élőben a nyers valóságot is. Egy újabb csatorna, ami alkalmas arra, hogy hass a közönségedre, és bizalmat építs azzal, hogy valódi, szűretlen tartalmat ossz meg.

2. A beszélgetéseink átalakulnak a Chatbotok által.

A mesterséges intelligencia korszakában minden arról szól, hogyan tudjuk beépíteni az emberi tudást a gépekbe. Az egyik ilyen, ígéretes applikáció a Facebooké, mely hihetetlen lehetőségeket nyújt a marketingesek számára. A Facebook Messengeren belüli úgynevezett chatbotok pontosan arra lettek – lesznek tervezve, hogy képesek legyenek válaszolni a legtöbb vevő által feltett kérdésre, úgy hogy az ember nem avatkozik bele a folyamatba. Mindennek értelme az, hogy szorosabb kapcsolatot tudj tarnai a vevőiddel, értékesítési folyamatot támogass – mindezt úgy, hogy nincsenek személyzeti költségek. A jövő már elkezdődött, ugyanis már a legnagyobb cégek elkezdték használni a chatrobotokat – hazánkban is.

3. Lejáró közösségi tartalmak

Az online figyelem felkeltése és megtartása mindig hatalmas feladat volt, ugyanis minden vállalkozás legnagyobb kihívása kitűnni a tömegből, és elnyerni a figyelmet. A feladatot tovább nehezíti, hogy az eddig használt és bevált marketingtaktikák már nem fognak úgy működni, mint eddig. A Snapchat úgy döntött, taktikát vált, olyan tartalmakat kezdtek létrehozni, amik – idővel – elvesznek: a látogatók tudják, hogy (24 órára) limitálva van az idejük a tartalmak megtekintésre, mielőtt azok eltűnnek. Ezt az úttörő trendet mindenképpen érdemes lenne kipróbálni, és letesztelni a későbbi digitális média kampányok alkalmával.

4. Az organikus közösségi forgalom fokozatosan nehezebb lesz

A figyelem magunkra irányításánál és fenntartásánál nincs fontosabb az online világban. Ezt eddig el lehetett érni lájkokkal a Facebookon: nem kellett se könyörögni, se fizetni érte, de ez mostanában változik. A Facebook, az Instagram és a többiek nem időrendi sorrendben teszik ki az idővonalra a frissítéseket, és amíg nem fizetsz – szinte –, láthatatlanná válsz: egy ideje a közösségi médiára is úgy kell tekinteni, mint egy fizetős hirdetési felületre.

Nincs mese, vissza kell térni a digitális alapokhoz. Mi tehát a marketinges feladata?

  1. Mindent el kell követni azért, hogy minél előrébb kerülj a Google találati listán!
  2. E-mail listákat kell készíteni, annak érdekében, hogy elérd a saját közönséged anélkül, hogy a Google vagy a Facebook beleszólna.
  3. Dolgozz a kialakulóban lévő, fejleszthető képességeken, ez az új művészete és tudománya a marketinges szakembereknek.

Tehát tényleg vissza kell térni az alapokhoz, el kell kezdeni új csatornát kialakítani, és nem csak a közösségi médiába fektetni minden energiát és pénzt.

5. A megszemélyesítés fog tarolni.

Míg az eszközök, programok egyre okosabbak, az emberek egyre ellenállóbbak az általános tartalmakkal kapcsolatban: így nem lehet mást tenni, mint a személyes és releváns tartalmakra és hirdetésekre tenni a hangsúlyt.

A Facebook úgy célozza a hirdetéseket, hogy tudja, merre voltál az elmúlt időben az interneten, milyen oldalakat néztél meg, így a kampányok kiválasztásának taktikája a te érdeklődési területedet célozza. Azokat a releváns tartalmakat mutatja, aminek a legnagyobb a keresési rátája.

A digitális marketing automatizációja eszközöket és adatokat is biztosít annak érdekében, hogy a jó tartalmat juttassa el, jó időben, a jó közönséghez.

(A 24.hu összeállítása alapján)

Szólj hozzá!

Címkék: marketing értékesítés vevő vállalkozás kkv kisvállalkozás versenyképesség sales piaci trendek közösségi média marketing

Az első benyomás rólunk, mint munkáltatóról: az álláshirdetés

2017.03.14. 11:50 orlando2012

wanted.jpgAz utóbbi időben a tomboló munkaerőhiány kézzelfogható károkat okozott/okoz a cégeknek, a csapból is ez folyik és 2017-re sem jobbak a kilátások. Fordult a kocka, most a munkáltatóknak kell tudni eladni magukat a kiváló munkaerőnek. Amikor sikerült megszerezni a jelöltet, akkor sem dőlhetünk hátra, komoly erőfeszítések szükségek ahhoz, hogy meg is tartsuk őt a vállalkozásunkban. Hosszú távon jó lehet ez a tendencia mindőnknek, mert egy humánusabb munkakultúrához való közelítést hoz magával.

 

Mint ahogy az első benyomás döntő fontosságú számunkra, amikor találkozunk a jelentkezővel, ugyanilyen fontos az is, hogy mi, mint munkáltató milyen első benyomást teszünk. Ennek forrása az álláshirdetés, ezzel találkozik először a potenciális munkavállalónk.

Ahhoz, hogy a munkaerőért folytatott versenyből legyen esélyünk győztesen kikerülni, lássuk annak a bizonyos első benyomásnak 3 tipikus buktatóját.

1. Csepp a tengerben, avagy a semmitmondó hirdetés

Az aktív álláskeresők több mint 80%-a kérdőjelezi meg a hirdetések igazságtartalmát a DreamJo.bs és az NRC Marketingkutató Zrt. közös felmérésének eredményei szerint. Ennek legfőbb oka a sok mellébeszélés.

A hirdetések a pozíció megnevezésétől eltekintve nagyon sablonosak, már-már egyformák. A gyakorlott álláskeresők és HR-esek is biztosan könnyedén fel tudnák sorolni azt a 10-20 sablon mondatot, amelyekkel a hirdetésekben operálunk.

A hirdetésünk akkor éri el a célját, és fogja elhinni a potenciális jelentkezőnk a benne foglaltakat, ha az alapján el tudja képzelni egy napját a csapattal, bele tudja élni magát a rá váró szerepbe. Ehhez fontos, hogy valódi erősségeinket és elvárásainkat mutassuk meg neki.

A szakértők egyetértenek abban, hogy a munkatársi ajánlás a legműködőképesebb toborzási módszer. Akkor van a legtöbb és legjobb jelentkező, amikor a munkatársak terjesztik az ismerősi körben, hogy felvétel van a cégnél. Ennek mintájára igyekezzünk hasonló hangulatot teremteni a hirdetéssel, tarkíthatjuk a munkatársaktól névvel ellátott idézetekkel, melyekben elmondják, személy szerint miért szeretnek itt dolgozni. Ez a praktika nagyban megnövelheti hitelességünket, főleg ha a Z vagy az Y generációból szeretnénk halászni, akkor nem árt fontolóra venni egy ilyen stílusú videó-álláshirdetés készítését és közzétételét.

     2. Mit akarok? Mire van szükségem?

Ne azért írjunk le egy elvárást, mert az trendi, hogy azt beleírjuk a hirdetésbe. Gondoljuk végig, mire van szükségünk valójában a jelentkezőtől. Tényleg kell-e például, hogy proaktív és kreatív legyen, amikor valójában olyan emberre van szükségünk, aki a jól kidolgozott protokollokat maximálisan betartja és végrehajtja. Vagy a kontrolling munkatárs legyen-e csapatjátékos?

A kompetencia elvárások mellett ugyanilyen fontos, hogy minél konkrétabban átadjuk a munkakör tartalmát is. Ha letakarjuk a pozíció megnevezését, akkor is derüljön ki, hogy mit fog nálunk pontosan csinálni az új kolléga.

A szórakoztató megfogalmazásokkal is óvatosan bánjunk, bár fontos az egyediség, nézzük meg azt, hogy a megfogalmazás nem homályosította-e el a lényeget.

Összefoglalva, legjobb a kendőzetlen őszinteség magunkkal és a jelöltekkel szemben is, ne a jelentkezőknek kelljen kitalálni, hogy miről szól valójában az álláshirdetésünk.   

3. Ne kérjünk olyat, amit úgysem olvasunk el!

Még mindig bevett gyakorlat motivációs levelet kérni a pályázóktól, ami mára már egy elavult forma. Sok idő és energia feldolgozni őket, amennyiben valóban fel is dolgozzuk. Ráadásul legalább annyira sablonos motivációs leveleket írnak a jelentkezők, mint amilyen sablonos hirdetéseket adnak fel a munkáltatók. Így mindkét félnek többletmunkát jelent, különösebb hozzáadott érték nélkül.

Bár Magyarországon még nincs nagy kultúrája, hasznosabb referenciákat, ajánló leveleket kérni a jelentkezőtől, többet elárul róla.

4. Igényesség

Mivel a kiváló, megbízható, magasan képzett, tapasztalt munkaerő – amilyet mi is szeretnénk megnyerni magunknak - minden további nélkül válogathat az ajánlatok között, ezért fontos a munkáltatói márkaépítés, aminek az általunk feladott hirdetésben is feltétlen meg kell jelennie. Nemcsak abban, hogy mit kérünk és ajánlunk, hanem az is számít hogyan. Igényes megjelenésű, igényesen megfogalmazott hirdetéssel érhetjük el az első osztályú jelölteket. Ha a megadott kontakt nem elérhető, a weboldal nem működik, az bizony gondot jelent. Ha a cég neve nem szerepel a hirdetésben, gyanakvásra ad okot, hogy a vállalkozásnak valami takargatnivalója van.

Egy saját vállalati karrieroldal igen hasznos lehet, ahol a potenciális munkaerő tájékozódhat felőlünk. Emellett arra sem árt figyelni, hogy az interneten milyen információk keringenek rólunk. Ha a jelentkező rákeres a vállalatra, és negatív véleményeket talál, az elveheti a kedvét attól, hogy felvegye velünk a kapcsolatot.

(A piacesprofit.hu összeállítása alapján)

Szólj hozzá!

Címkék: hr állásinterjú vállalkozás kkv versenyképesség toborzás munkaerőpiac kiválasztás

Vezetőként fontosnak tartja a hatékonyságot? Motiválja így csapatát!

2017.03.13. 11:50 orlando2012

rafting-661716_640.jpgA vezetői működés határozza meg leginkább a csapat hatékonyságát, viszont önmagában az sem garantálja az eredményességet. A siker kulcsa ezen kívül a minőségi kommunikáció, a folyamatok optimalizálása, a tiszta szerepek, az egyértelmű elvárások és a motiváló fejlődési célok.

Napóleon sem bízta a véletlenre legkiválóbb tábornokainak kiválasztását. Csakis a teljesítményük és a képességük alapján léptette elő őket. A legtöbb tiszt ennek eredményeként igen alacsony sorból emelkedett ki – volt köztük boltos és gépész fia is. A császárnak nem az elméleti tudás volt a fontos, hanem a gyakorlatias szemlélet és az életképesség – írta J. T. Hadley Napóleonról, aki a találékonyságot és a példamutatást mindenképpen szükségesnek találta ahhoz, hogy egy vezető irányítani tudja a csapatát, és el tudja fogadtatni magát a katonáival. Természetesen nem muszáj ennyire messzire visszamenni az időben ahhoz, hogy egy csapat hatékony működéséhez tippeket kaphassunk.

Tanulási célok és együttműködés

A vezetői magatartást és mintát kulcsfontosságúnak tartja Alessandro Carlucci is, aki korábban több mint két évtizedig irányította a brazíliai Natura Cosméticos vállalatot. A „fejétől bűzlik a hal” közmondás igazsága alapján a teljes szervezeti átalakítást a felsővezetői csapattal kezdte. Úgy ítélte meg, hogy a csapatok, sőt a teljes szervezet szintjén szükség van az együttműködő gondolkodásmód fejlesztésére. Azt látta, hogy a menedzserei túl sokat versengenek egymással, és ez a rivalizálás veszélyezteti a vállalat jövőjét, ezért 2004-ben „átfogó elköteleződési folyamatot” indított el.

Carlucci úgy vélte, a hatalmi harcok elfojtásához a vezetőkben előtérbe kell helyezni az embert. Menedzsmenttársait arra kérte, kötelezzék el magukat az önfejlesztés mellett: tanuljanak maguktól, és mutassanak ezzel jó példát a többi kollégának. Mindegyik igazgató belevágott egy coaching folyamatba, külső coach segítségével. Ezeken nemcsak üzletről és vezetői dilemmákról esett szó, hanem a vezetőről mint emberről, a teljes élettörténetéről, a különböző szerepeiről és azok összehangolásáról. Roberto Pedote, a Natura pénzügyi, informatikai és jogi ügyekért felelős első alelnöke így nyilatkozott minderről: „Azt hiszem, a lényeg az, hogy vezetőként is megmutatjuk a gyengeségünket: nem vagyunk Supermanek, vannak kudarcaink, vannak félelmeink, és nem tudjuk mindenre a helyes választ”.

Az önismereti munka meg is hozta a gyümölcsét, több év alatt ugyan, de az együttműködő gondolkodásmód elterjedt a szervezet többi részében is. Ez annak is köszönhető volt, hogy a vezetők nem kizárólag teljesítménycélt kaptak, hanem meg kellett mutatniuk vezetői képességeiket, értékes tulajdonságaikat is, vagyis egy tanulási cél motiválta őket. E munka során rengeteget tanultak önmagukról, vezetőtársaikról, és lényegesen többet kommunikáltak a munkatársaikkal.

Az alábbiakban bemutatunk két fontos vezetői készséget, amely a sikeres vezetés minimum követelménye.

  1. Kommunikáció minden szinten

Hogy a talpraesettség, a példamutatás, az önismeret és a folyamatos tanulás mellett milyen jelentősége van a kommunikációnak, arra itt egy újabb példa. Marc Benioffnak, a felhőszolgáltatásokkal foglalkozó vállalatnak a Salesforce.com vezérigazgatójának néhány éve támadt egy ötlete, amikor azt tanulmányozta, hogyan használják alkalmazottai az új közösségi technológiát. Cége a Facebook nyomán fejlesztette ki a Chatter alkalmazást, amely a vállalati felhasználóknak teszi lehetővé a kollégák és a vásárlók hozzászólásainak monitorozását, továbbá az információk és ötletek megosztását. A dolgozók a cégen belül már kipróbálták a rendszert, és mialatt Benioff a Chatter üzeneteit tanulmányozta, felismerte, hogy azok, akik a legtöbbet tudják a vásárlókról, szinte teljesen ismeretlenek a menedzsment számára. Benioff tisztában volt azzal, hogy a csúcsvezetőkről ugyanilyen homályos kép él az alacsonyabb szinteken lévő alkalmazottakban.

A vállalati menedzsment éves kihelyezett találkozója épp közeledett, Benioff kitalálta, hogy akár a Chattert is felhasználhatnák a menedzsment zárt ajtók mögötti megbeszélésének közvetítésére. Virtuálisan mind az ötezer Salesforce.com dolgozó meghívást kapott, hogy csatlakozzon a személyesen jelenlévő kétszáz vezetőhöz. A terem különböző pontjain elhelyezett óriási tévéképernyők jelezték, hogy a Chatterfórum is jelen van a találkozón. Minden menedzser kapott egy iPod Touch készüléket, és minden asztalra került egy iPad, amellyel a résztvevők üzeneteket írhattak a fórumra. A videoszolgáltatás valós időben közvetítette a találkozót az alkalmazottaknak, akik a Chatter segítségével azonnal megoszthatták véleményüket a közönséggel.

A találkozó a szokásos prezentációkkal nyitott, először semmi szokatlan nem történt. Végül Benioff megragadta az asztalán lévő iPadet, és írt egy hozzászólást a Chatterre arról, mit talált érdekesnek az elhangzottakból, amit egy viccel is színesített. Néhányan a teremben követték a példáját, ők is írtak hozzászólást, azután pedig az eseményeket az irodáikból követő alkalmazottak is visszaírtak néhány megjegyzést.

Mi lett ennek az eredménye? „A megbeszélésen egy válogatott csoport helyett hirtelen ott volt az egész vállalat” – mondta Benioff. A találkozó után még hetekig folyt az eszmecsere, a munkatársak felhatalmazva érezték magukat, hogy ők is véleményt nyilvánítsanak a cég ügyeiben. A vezérigazgatónak sikerült felsorakoztatni a dolgozókat a vállalat küldetése mögé.

2. Konfliktus helyzetek kezelése

Az eredményes csapatmunka alapkritériumai:

  • a szerepek és felelősségek tisztánlátása
  • az optimalizált és folyamatosan újragondolt folyamatok
  • a csapat közös értékei, normái, elvárásai egymás iránt

Mindezek elengedhetetlenek az eredményes és hatékony csapatmunkához. Mindezeken túl fontos, hogy a vezető képes legyen bizalmat építeni, állja a szavát, lehessen rá számítani, tiszteljen másokat, és ő maga is teljesítsen, ne csak elvárjon.

A vezetők 75% olyan okok miatt képtelen jól teljesíteni a csapata élén, amelyek az érzelmi kompetenciákkal vannak összefüggésben, mindebbe beleértve a személyes kapcsolatok kezelését, az irányítást nehéz, konfliktusos időkben, vélik a Center for Creative Leadership munkatársai. A legfőbb ok, hogy a vezetők nehezen igazodnak a változásokhoz, és nem tudnak bizalmat építeni.

Arek Skuza, az iTraff Technology elnök-vezérigazgatója így fogalmaz: „Ha nagy termelékenységet és minőségi munkát vársz el, akkor te is tartsd magad ehhez, hogy olyat kapj, amilyet adsz. Amikor a csapat tagjai észreveszik, hogy megbízható és húzó ember vagy, versenybe szállnak a viselkedéseddel”. Jól „muzsikáló”, hatékony csapat élén a vezető nem valaki mellé áll, és dönt jó és rossz között, hanem alternatívát kínál, segíti a brainstormingot, annak érdekében, hogy maguk a munkatársak döntsenek a konfliktus feloldásának helyes módjáról.

Mire van szüksége a vezetőnek abban az esetben, ha hatékony csapatmunkára kívánja ösztönözni a csapatát?

  • helyzetfelismerésre
  • bátorságra
  • stressztűrésre
  • koncentrációra
  • döntéshozatali képességre
  • annak tudására, hogy kire, miben számíthat

Mindezeken túl a csapatmunka minden csínjának-bínjának ismeretére.

 

(A hvg.hu összeállítása alapján)

Szólj hozzá!

Címkék: együttműködés tréning vezetés bizalom csapatmunka coaching csapatépítés csoportdinamika konfliktuskezelés vezetőképzés

A pénteki szabad órák aranyat érnek

2017.03.10. 11:50 orlando2012

friday-1589678_640.jpgNehéz most ebben a hideg, kora tavaszi időben beleképzelnünk magunkat egy nyári péntek délutánba, amikor a hőségben már mindenre tudunk gondolni, csak a munkára nem. Készülünk a hétvégére, fejben már a fürdőruhát csomagoljuk. Olyankor bizonyosan tudjuk, hogy nem ugyanazzal a motivációval és lendülettel dolgozunk, mint hétfő reggel.

Miért érné meg a cégeknek is péntekenként hamarabb hazaengedni a dolgozóikat?

Íme, egy kis gondolatébresztő a témában.

Kutatások azt mutatják, hogy a nyári péntekek lazább munkaideje vagy egyéb rugalmas munkavégzési módszerek nemcsak a munkavégzők testi-lelki jóllétére hatnak pozitívan, hanem az elvégzett munka minőségére és mennyiségére.

Az alkalmazottak többsége manapság már nem gyári szalagos munkát végez, ahol a szalag mellett eltöltött órák száma és az elvégzett munka mennyisége egyenes arányban áll egymással - bár ezt is lehet vitatni -, hanem olyan munkahelyen dolgozik, ahol számít a munkavégző motivációja, munka iránti szeretete, egészségi állapota, melyek nagyban hozzájárulnak az elérni kívánt eredményhez. Így hát vezetőként igenis foglalkozni kell a rugalmas munkavégzési lehetőségekkel, mert nem hogy rontja, hanem kifejezetten javítja a teljesítményt.

Hogy milyen pozitív hatásai vannak a rugalmas munkaidőnek, ezen belül a pénteki szabad óráknak? (A lista ízlés szerint bővíthető)

  • A munkavállalók könnyebben összeegyeztetik a munkájukat és magánéletüket, így nem a munkahelyen próbálják megoldani elmaradt magánügyeiket, hanem képesek a munkára figyelni.
  • A munkavégzést gyakran hátráltató „multitasking” helyett a „flow”—ban vannak, elmélyülnek és örömüket lelik a tevékenységben.
  • Nő a bizalom a munkavállalóval szemben, így nő a bizalom a munkáltató, a vezető irányába is.
  • A munka elvégzésére kerül végre a hangsúly és nem a munkahelyen töltött órák számára.
  • A munkahelyen töltött időben a kolléga nem a megúszásra játszik, a minél hosszabb ebédszünetre, cigi szünetre, hanem a munkája megfelelő minőségű ellátására koncentrál.
  • Csökken a kiégés veszélye, nő a termelés.
  • Jó a hangulat a munkahelyen, feltöltődött, pozitív a hozzáállás a kollégák részéről.

A nyári péntek félnapos vagy hatórás munkavégzést jelent. Vannak olyan munkahelyek, melyek jelenleg is élnek ezzel a lehetőséggel. Hogyan?

  • A hét első négy napján dolgozzák le a munkavállalók a péntek délutánt.
  • Aki korábban érkezik pénteken, hamarabb szabadul. Irány a Balaton!
  • Az igazi vezetői bizalmat mutatja, hogy a munka elvégzését kéri számon a felettesünk, ha ezzel kész vagyunk, akkor hazamehetünk.
  • Van olyan munkahely, ahol nyáron 4-5 kiválasztott napon mehet minden kolléga hamarabb haza, és ez is épp elegendő ahhoz, hogy a munkahelyi bizalom kialakulhasson.
  • Pénteken otthonról végezzük a munkát, a hét többi napján ellátjuk a benti teendőket, ahol ez lehetséges.

Vezetőként biztosan megtaláljuk a cég és a munkavállalók számára egyaránt leghasznosabb megoldást, rengeteg rugalmas munkavégzési módszer áll rendelkezésre, ha nem is feltétlenül a nyári péntek a legmegfelelőbb számunkra. Fontos, hogy megkérdezzük, bevonjuk ebbe a munkavállalókat is, és látni fogjuk, hogy nem csak a fizetés megemelésével lehet elégedett, motivált csapatot irányítani. Merjünk bízni az alkalmazottainkban!


A piacesprofit.hu összeállítása alapján.

Szólj hozzá!

Címkék: bizalom stresszkezelés munka magánélet egyensúly teljesítmény növelés rugalmas munkahely

Íme, a 10 legfontosabb fogyasztói trend a 2017-es évre

2017.03.09. 12:36 orlando2012

ime_10.jpg

 

Az Ericsson Consumer Lab elkészítette legújabb jelentést, amely sorban a hatodik. A jelentésből megismerhetjük, milyen várható trendek jelennek meg az idei évben.

 

 

Az idei év 10 legfontosabb trendje:

1. A tanácsadók szerepe erősödik

A haladó internethasználók 35%-ka véli úgy, hogy a tanácsadót munkahelyén, és 25% pedig a mesterséges intelligenciát már menedzsereként is alkalmazná. Bár a válaszadók körülbelül 50%-ka tart attól, hogy az a robotok és a mesterséges intelligencia térnyerése miatt rövidesen sokan elveszíthetik állásukat.

2. Dinamikusan terjed a dolgok internete (IoT)

Mi az az IoT? Az Internet of Things, magyarul a dolgok (tárgyak) internete. Amellyel a mindennapjainkban használt eszközök (például háztartási gépek, autók, mérőórák, pénztárgépek, stb.), az interneten keresztül is elérhetőek, és képesek egymással akár önállóan is kommunikálni.

Tehát az IoT a fogyasztók körében egyre inkább elterjed. A válaszadók kétötöde szerint az okostelefonok képesek lesznek megtanulni szokásainkat, és helyettünk automatikusan elvégezni bizonyos dolgokat.

3. Jönnek az önvezető autók?

Nagyon úgy fest, hogy a jövő az önvezető autóké lesz. A kutatásból kiderül, hogy a gyalogosok egynegyede nagyobb biztonságban érezné magát az úttesten való átkelés során, ha az utakon kizárólag önvezető autók közlekednének. 65% vélekedik úgy, hogy saját magának is önvezető autót szeretne.

4. Virtuális valóság (VR)

A VR felhasználók közel négyötöde úgy vélekedik, hogy három év múlva a VR megkülönböztethetetlen lesz a fizikai valóságtól! A kutatásban résztvevők fele már most is szívesen használna olyan kesztyűt vagy cipőt, amellyel interakcióba lehet lépni virtuális tárgyakkal.

5. Gyógyszerekkel a virtuális rosszullét ellen

Az önvezető autók terjedésével növekszik az igény az utasokban az utazás okozta rosszullétek kezelésére. A válaszadók 30%-ka érzi úgy, hogy szükségük lesz majd a megfelelő gyógyszerekre. Annak érdekében, hogy ne "kavarodjon fel a gyomruk" az autózás során. A felhasználók egyharmada szerint a virtuális és kiterjesztett valóság alkalmazások miatt fellépő rosszullét miatt is szükségessé válhatnak különböző gyógyszerek.

6. Vészhelyzeti riasztó a mobilban

Az okostelefont használók több mint 50%-ka jelenleg is használ készülékén vészhelyzeti riasztó, értesítő illetve nyomkövető alkalmazást. Érdekes, hogy a válaszadók háromötöde nagyobb biztonságban érzi magát okostelefonjának köszönhetően, a telefonjuk nyújtotta biztonságérzet tudatában paradox módon több kockázatot vállalnak.

7. Közösségi hírek csapdájában

Napjainkban sokan a közösségi oldalakról szerzik be híreiket - értesüléseiket. A válaszadók egyharmada jelezte, hogy fő hírforrásuk valamelyik közösségi portál. Továbbá több mint egynegyedük jobban hisz ismerősei véleményének, mint a politikusokénak.

8. Kiterjesztett személyes valóság

Az emberek 50%-ka szívesen használna kiterjesztett valóság (AR) szemüveget a sötét környezet "megvilágítására" és a veszélyek észlelésére. Egyharmaduk pedig szívesen kiretusálná a környezetében található zavaró tényezőket.

9. Az adatvédelem területén megosztottság mutatkozik

A haladó internethasználók kétötöde csak titkosított szolgáltatásokat szeretne használni. De az emberek megosztottak ebben a témakörben. Ugyanis a válaszadók közel fele megelégedne egy minden szolgáltatásra kiterjedő "elfogadható" szintű adatvédelemmel is. Míg több mint egyharmaduk szerint az online adatvédelem és magánszféra már majdnem „kihalt” dolognak számít.

10. Mindent a nagyoktól

A haladó internetezők több mint kétötöde leginkább minden terméket az öt nagy IT társaság valamelyikétől szerezne be. Háromnegyedük úgy nyilatkozott, hogy erre akár már öt éven belül sor kerülhet.

 

A virtuális valóság (VR) térnyerésével kapcsolatban Michael Björn, az Ericsson ConsumerLab kutatási igazgatója így reagált: „Azt hiszem, túl kell lépnünk a valós idő (real time) fogalmán, és a realitásra kell koncentrálnunk. Az általunk valóságnak hívott dolog egyre személyesebbé és szubjektívebbé válik. A fogyasztók nem csak a közösségi hálózatokon veszik körbe magukat hasonló gondolkodású felhasználókkal, de a virtuális (VR) és kiterjesztett valóság (AR) alkalmazások révén már a körülöttük levő valós világból érzékelt dolgokat is testre szabhatják.”

A 10 legfontosabb fogyasztói trend 2017-ben jelentés az Ericsson ConsumerLab több mint 20 éves globális kutatási tapasztalatin alapszik és a világ 14 nagyvárosában élő, haladó internethasználók körében 2016. októberben készített online felmérés eredményei alapján készült. A kutatás 27 millió főt reprezentál, ők azok, akik a legkorábban veszik át a technológiai újdonságokat, így véleményük a jövőbeli trendek felmérése szempontjából fontos és iránymutató lehet.

(A Computerworld összeállítása alapján)

Szólj hozzá!

Címkék: vevő vállalkozás versenyképesség piaci trendek fogyasztói trendek

Bátran legyünk a munkahelyen is kedvesebbek a kollégáinkkal Valentin nap hetében!

2017.02.14. 15:48 orlando2012

black-coffee-1867753_640.jpgA kedvesség, ha nem figyelünk, pirinyónyira töpörödik a mindennapjainkban, már az is jónak mondható, ha a magánszféránkban megmarad. Ennek tényleg így kell lennie???

 

 

Február 14-én, akár elutasítjuk az ünnepet, akár nem, annyit azért megtehetünk, hogy lassítunk egy kicsit, elgondolkodunk, hogy a magánszféránkon kívül, útközben vagy a munkahelyen figyelünk-e eléggé egymásra?

A kedvesség nem egyirányú dolog, nem csak arra hat akinek adjuk, hanem a saját boldogságérzetünket is növeli. Próbáljuk ki legalább ezen a héten!

Tegyünk többet a szokásos szavaknál, mint “Jó munka volt!” vagy “Briliáns megoldás, gratulálok!” Bár a dicsérő szavak sem elhanyagolhatóak, valljuk meg, sokaknak azok kimondását is tanulni kell.

A tettek magukért beszélnek, odafordulásunkat törődésünket cselekedeteinkben is fejezzük ki!

Például ne csak magunknak készítsünk teát, hanem vigyünk egy csészével a mellettünk ülő kollégának is. Süssünk otthon sütit és kínáljuk meg a munkatársainkat. Kérdezzük meg leterhelt kollégáinkat, hogy állnak a dolgai, hogy halad a munkájával, biztosan jól esik neki egy kis együttérzés és kibeszélés. Lazítsatok a munkatársaiddal munka után közösen egy kicsit, kiugróan hat a közös szabadidős tevékenység a munkakapcsolatokra. Tudassuk a körülöttünk lévőkkel, hogy milyen fontos szerepet töltenek vagy töltöttek be az életünkben, akár le is írhatjuk nekik.

Kedvesség, odafigyelés által fogjuk érezni, hogy kapcsolatban vagyunk kollégáinkkal, egymással. Senki ne aggódjon, a kedvesség olyan, mint a mosoly, nem lehet kifogyni belőle, minél többet adunk, annál könnyebb, ráadásul ragályos is: ha teszünk egy kedves cselekedetet, az másokra is hat és bátrabban lesznek kedvesek mások is körülöttünk.

Én itthonról dolgozom a héten, így a kedvesség jegyében nem csak  munka ügyben fogom keresni kollégámat, hanem csak úgy, önmagáért, hogy megkérdezzem hogy van, milyen a napja és volt-e már ebédelni. Te mit vállalsz a héten? Kinek milyen ötlete van?

Szólj hozzá!

Generációs különbség vagy személyiség?

2016.11.24. 14:31 orlando2012

gyakornoki.jpgMostanában rengeteget hallunk, olvasunk a munkahelyi generációs különbségekről. Legfrissebb saját élményünkről írunk, amikor a cégünkhöz gyakornokokat toboroztunk.

Az első körök után fennmaradó két legjobb jelölttel rövid feladatokból álló műhelymunkát csináltunk, aztán megtanácskoztuk, hogy melyik jelöltet vegyük fel.

Végül úgy döntöttünk, hogy legyen mindkettő. Amikor felhívtam őket – mindkettő huszonéves koruk elején járó, felsőoktatásban tanuló lány-, nagyon másként reagáltak. Egyikük – nevezzük Erikának -, lelkes volt, és nagyon örült. Jaj, de jó, mondta, és az első időpont megfelelt neki, amit ajánlottam. A másik – legyen Nóra-, nem szólt néhány tized másodpercig, majd közölte, hogy kér néhány nap gondolkodási időt. Miután letettük a telefont, nagyon kényelmetlenül éreztem magam, hogy ha a belépő motiváció ilyen alacsony, akkor hogy lesz majd ez később, ezért inkább megírtam neki, hogy sok sikert kívánok az álláskereséshez, és most inkább máshol keressen gyakornoki munkát.

Tudom, hogy sok helyen fizetnek a gyakornokoknak, ugyanakkor a legtöbben azt jelezték, hogy egyszerű adminisztratív munkára alkalmazzák őket az elején. Nálunk valódi kutatási, tréningfejlesztési munkát tudnak végezni, beleláthatnak igazi műhelytitkokba, részt vehetnek tréningeken, magyarul, angolul, be tudnak kapcsolódni valódi közösségfejlesztő programokba.

Tudom, hogy a munkaerőhiány nagyúr, de az az érzésem, hogy a pályakezdőket már az egyetemen, felsőoktatásban elkényeztetik. Megszokják, hogy az utolsó pillanatban mondhatnak le vagy jelentkezhetnek át egy vizsgára, hogy mobilon elérhetők a tanárok, hogy a munkahelyek tárt karokkal várják őket. Lehet, hogy Nórának egy álláskereső tréningen tanácsolták, vagy az egyetemen, hogy ha egy munkahely fel akarja őt venni, kérjen gondolkodási időt. Én azt javaslom, hogy ezt ne tegyék, nem tünteti fel őket jó színben.

Tudom, hogy mostanában sok mindent a generációk közötti különbséggel magyarázunk. Azt gondolom, hogy a két gyakornokunk esetében ez a személyiségről, a neveltetésről szólt Az egyiket úgy nevelték, hogy a tanulóidőt nem lehet megspórolni, hogy meg kell küzdeni az eredményekért.

A mi cégünknél – aki velem maradt az elmúlt 10 évben-, mindenki valamilyen módon megküzdött azért, hogy ott maradjon. Nem feltétlenül velem kellett küzdenie, de nem ment simán. Magam is úgy kerültem a céghez, hogy két évig minden héten be kellett számolnom a kudarcaimról a főnökeimnek.

Ne értékeljük alul az életkori különbségeket, de ne mentsünk fel mindent a generációs különbséggel. Még a végén elhisszük.

Szólj hozzá!

Címkék: gyakornok

5 hiba az értékesítésben

2016.10.17. 14:34 orlando2012

kaktusz.jpgMiért is van két fülünk és egy szánk? Hogy többet hallgassunk, és kevesebbet beszéljünk.

Ez aranyigazság az értékesítéskor, mégis trénerként azt tapasztalatom, hogy amikor gyakorlásra kerül a sor, akkor a résztvevők 80%-ot beszélnek, és 20%-ot hallgatnak (lemértem!), úgy, hogy a 20% közben is azon morfondíroznak, hogy mit fognak mondani, ha a másik fél végre abbahagyta. Ismerős? Akkor neked szól ez a cikk!

Hiba#1 Kifogáskezelés

Valahányszor ezt a kifejezést meghallom, legszívesebben falnak mennék, de persze a tréningrésztvevővel nem ordibálunk, mert nem tehet róla, vélhetően egy idióta hozta be ezt Magyarországra, és azóta ezt szajkózza mindenki. Kifogáskezelés! Nem!

Figyelj oda valóban, hogy mit mond leendő vevőd, ügyfeled, akárkid, és értsd meg az igényeit, a körülményeit, a motivációit. Mert ha arra figyelsz, hogy milyen kifogást mond, és erre te mit fogsz válaszolni, akkor abból harc lesz, és nem vásárlás.

Hiba#2 Kérdezés

Ha van valami, amihez érteni kellene ebben a szakmában, az a kérdezni tudás. Arról van szó, hogy kvázi ki kell nyomozni, hogy kedves ügyfelünk, vevőnk pontosan mit szeretne, hogy szeretné, miért szeretné, mit nem akar, miért nem akarja stb. Kérdés tehát lenne bőven, a legtöbb értékesítő lukat beszél a gyomrodba, vagy olyan kérdéseket tesz fel, ami véletlenül sem kezdődik kérdőszóval. De!

Ez bőven tanulható, és nem kell hozzá agysebésznek lenni, csak rá kell szokni az alázatra, hogy a vevő jobban tudja, mit akar, és főleg miért akarja. Nem nehéz!

Hiba#3 Minden ember egyforma

Pedig nem! Most ne vulgárpszichologizáljunk, csak legyen elég annyi, hogy az emberek egy része szereti, ha a keresztnevén szólítják, másoknak ettől feláll a szőr a hátán; a vevők egy része árérzékeny, másokat nem érdekel az ár, annál inkább a személyesség; a vásárlók egy része szeret reklamálni, és ismeri a jogait, mások nem és még sorolhatnánk.

Tehát az emberek nem egyformák, és egy tapasztalatlan értékesítő is könnyen felismeri a vevőtípusokat az első két-három mondat után, ha kérdez, majd hallgat és figyel (lásd előző típushibák).

Hiba#4 A konzerv sokáig eláll

Ez igaz, ha kirándulni megyünk, vagy nincs kedvünk főzni, de nem igaz, ha egyedi termékekkel, egyedi szolgáltatással házalunk, és olyan sablonosak vagyunk, mint egy vonalas füzet. Minden ember felnőtt élete során legalább tízszer vette már fel a telefont, fogadott már személyesen értékesíteni vágyó embert, és hallotta vagy szórólapokon olvasta az unalomig ismert szövegeket, például: engedje meg, hogy tájékoztassam Önt egyedi ajánlatunkról… ez a lehetőség csak most, és kizárólag csak Önnek szól, és még egy hétig elérhető az Ön számára…

Brrrrrr, a hideg is kiráz, akár civilben hallom ezeket, akár trénerként az értékesítőktől. Könyörgöm, a magyar nyelv az egyik leggazdagabb nyelv a világon, cserélgessük már a szavakat, variáljuk már a kifejezéseket! Ez abszolút fejleszthető!

Hiba#5 Profi vagyok, ezeket vágom

A legnagyobb hiba, ha azt gondoljuk, hogy a fenti négy hibát nem követjük el, csak mások, és ha mégis rajtakapjuk magunkat valamelyiken, vagy kollégánk, főnökünk, netalán a vevőnk figyelmeztet rá, akkor a következő reakciókat adjuk:

  1. Először kifogásokat keresünk (nem volt elég időm kibontani a mondanivalómat)!
  2. Véletlenül sem kérdezünk vissza, hogy a vevőnk vagy a másik fél beszédünk melyik részénél érezte azt, hogy nem ment át az üzenet!
  3. Profin bekategorizáljuk az ügyfelet, nem a preferenciái, igényei alapján, hanem úgy, hogy vannak a hülyék, a nagyon értetlenek, és a tök reménytelenek!
  4. Végezetül keresünk egy sablonos választ, hogy miért nem sikerült az eladás!

 

Ugye, hogy megvan mind az 5 hiba? Ha magadra ismertél, máris 40%-kal előrébb tartasz az úton, mint akik már az első bekezdés után legyintettek, és továbblapoztak. Gratulálok!

Szólj hozzá!

Címkék: értékesítés vevő tréning

Esélyed sincs

2015.02.12. 10:30 orlando2012

esely_baba.jpgTudjuk, hogy nem elegáns kiadni a megrendelőket, de név nélkül egy kicsit mégis had... lécci...

Pályázati elszámolási időszakban különösen fura történeteket lehet összeszedni, és ha jól figyelsz, még kicsiny hazánk mentális állapotáról is lehet gyűjteni klasszikusokat. Az elmúlt évből szemezgetünk olyan mondásokat, amiket az esélyegyenlőségi, érzékenyítő tréningekkel kapcsolatban szereztünk be (gondolom sokaknak ismerős).

"... jó, értem, de cigányokról azért nem lesz szó, ugye?"

"... két napos??? hát mit lehet arról annyit beszélni?"

" a pályázatíróm mondott még egy kifejezést, de nem jut eszembe. Mondjon már nekem idegen szavakat!"

" itt a brifkóm, vegyen ki belőle annyit, amennyit akar...nem kell átutalás, avval én nem foglalkozom"

" na most, ha a feleségem is részt venne a tréningen, akkor kétszer annyiba kerülne, vagy beülhetne csak úgy?"

" akarta a fene ezt a horizontálisságot, és nem is értem, hogy mi ez az esélyterv"

" jól van, mondja csak, kis hölgy, de én aztán úgyse veszek fel ide cigányt!"

Mi rendületlenül hiszünk abban, hogy előbb-utóbb az esélyegyenlőség kitör itt valahol közöttünk, és mi ott leszünk, hogy élvezzük azt a világot, mert a kialakításán elég rendesen dolgozunk, és csak a reményhal támogat minket.

 

 

Szólj hozzá!

Címkék: pályázat esélyegyenlőség esélyegyenlőségi képzés EU-s pénz

Eredményes üzleti modellek I. - "Add ingyen"

2014.07.01. 11:42 orlando2012

01.jpgA Victum, mint a kkv szektor fejlesztési mentora, üzleti megoldásokat bemutató sorozata első részében az ún. freemium modellt mutatjuk be érthető nyelven!

Hogyan lehet sikeres az „Add ingyen” üzleti modell?

Az „add ingyen” elgondolást szakmai nyelven freemium üzleti modellnek nevezik, azaz legalább egy ügyfélcsoport élvezze folyamatosan az ingyenes ajánlat nyújtotta előnyöket. Gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a nem fizető ügyfelek költségeit az üzleti koncepció másik célcsoportja fizeti.

Az elmúlt években az ingyenes üzleti ajánlatok száma robbanásszerűen megugrott, különösen az interneten. Természetesen mindenki joggal teszi fel a kérdést; hogy lehet bevételt csinálni abból, ha valamit ingyen adunk, illetve, nem kerülünk a „gagyi” kategóriába az ingyenes szó elhangzása után? A kérdés jogos lehet? Az üzleti életben számos mindenki által jól ismert példa cáfol rá a félelmekre. Ki ne ismerné a METROPOL (korábban Metró ingyenes lap), Flickr, Google, Skype, szolgáltatásait! Nem csak a szolgáltató iparra jellemző az ingyenesség. Ide sorolható a Wilkinson is, aki borotvapengéket gyárt. Egyik vállalatot sem sorolnám a gagyi kategóriában. Természetesen a digitális technológiák és az internet fejlődése nagyban hozzájárult az ilyen koncepciók megvalósításához.

Ebben a cikkben három különböző koncepciót szeretnék bemutatni, amikből kiderül, hogy a freemium modell igenis járható és sikeres üzleti koncepció.

A három üzleti modell minta a következő:

  • hirdetés alapú
  • ingyenes alap szolgáltatás
  • csali és horog modell

 

Hirdetés alapú:

A hirdetés mindenki által ismert, jól bejáratott bevételi forrás, nap, mint nap találkozunk vele különböző platformokon. A hirdetésekre támaszkodó üzleti modelleket úgynevezett sokszereplős modelleknek szokták hívni. Hiszen a modell egyik oldalán megjelennek a felhasználók, akik az ingyenesség előnyeit élvezik, a másik oldalon pedig azok helyezkednek, akik a hirdetési felülettől várnak bevételt.

Itt érdemes újra hivatkozni a már korábban említett napi lapra, a Metropolra. Az újság úgy tudott belépni ebbe az iparágba, hogy olyan sajtóorgánumot hozott létre, ami ingyen van. Természetesen ezt az előnyt könnyű felismerni. A koncepció további súlypontja a következő, forgalmas közlekedési csomópontokban terjesztik mozgó „árusok” vagy elvihető önkiszolgáló gyűjtő ládákból. Ehhez természetesen ki kellett építeni egy saját elosztási csatornát, ám a beruházás hamar megtérült, hiszen alacsony költségen nagy mennyiségű fogyasztóhoz jutottak el. És végül, de nem utolsó sorban nagyon pontosan meghatározták a célcsoportot, ingázó emberek, akik az utazás közben szórakoztatni szeretnék magukat. A célcsoport pontos definiálása és igényeinek megismerése nem csak a terjesztést könnyítette meg, de hozzájárult a szerkesztői költségek csökkentéséhez is, mivel olyan lapot kellett létrehozni, amely éppen csak kielégíti az információk utáni vágyakozást. Így azt is könnyedén megtudták határozni, hogy az iparágon belül kik a versenytársaik. Hiszen ők nem a nagy múltú nagy tartalmú napilapokkal versenyeznek.

Az üzleti elképzelés két oldala:

  • Minimalizált szerkesztői költségek, éppen megfelelő minőség
  • Folyamatosan nagy lapszám, forgalmas nagy közlekedési csomópontokban, ingyenes újság.

Természetesen a fenti bemutatott példa nem biztos recept a sikerre, a piaci környezet folyton változik. Ezért érdemes a piacot folyamatosan figyelni, a kihívásokra és veszélyekre időben reagálni.

Az új kihívásokra a True/Slat megfelelően reagált

http://en.wikipedia.org/wiki/True/Slant

Ingyenes alap szolgáltatás:

Ez a koncepció jobbára internet alapú üzleti modelleket takar, amelyek az ingyenes alapszolgáltatásokat összekötik a fizetős prémium szolgáltatásokkal. Ennek a modellnek a jellegzetessége a nagy felhasználó tábor, amely jól jár a minden fajta adatgyűjtést szolgáló kérdőív kitöltés mellőzésével. Ezen ügyfelek nagy része soha nem lesz fizetős ügyfél. Az ügyfelek 15-10 % válik prémium fizetős ügyféllé. Ez a kis ügyfélcsoport fedezi az ingyenes felhasználók költségeit. De ez csak úgy kivitelezhető, ha a többségben lévő felhasználók általa igénybe vett ingyenes ajánlat nem jelenet nagy költséget. Két nagyon fontos dologra kell odafigyelni az efféle ingyenes modell során.

Mennyi az átlag költsége az ingyenes felhasználók kiszolgálásának?

Milyen arányban válnak az ingyenes felhasználók fizetőssé. Ebben az esetben érdemes támaszkodni az iparági elemzésekre várható trendekre.

 Csali és horog modell:

Ez a modell egy ingyenes kezdeti ajánlattal csábítja vásárlásokra az ügyfelet. Abban bízik, hogy további vásárlásokra kerül sor, így tud nyereséget realizálni. A bevétel az ingyen adott termékhez vagy szolgáltatáshoz kapcsolódó termékhez köthető. Ezt a mintát „mézesmadzag” vagy „borotva és penge” néven ismeri a szakirodalom. Ehhez a modellhez jól átgondolt bevétel és költség számítások kellenek. Hiszen az ingyenesség miatt kezdetben számítani kell a veszteségre.

Ezt mintát követik a mobil kommunikációs cégek, a tinta sugaras nyomató gépeket gyártó cégek is.

Ennek az üzleti stratégiának első ismert formája King C. Gillette-től származik.

Az elgondolás a következő volt; piacra dobta az első eldobható borotvapengét, úgy hogy ingyen adta a borotvanyelet. Így teremtett igényt a borotvapengéknek. Ez biztosította Gillette számára, hogy még ma is a világ egyik vezető cége az iparágban. Az elképzelés sarokpontja az, hogy a két alkotóelem nagyon szoros kapcsolatban van egymással, ami kizárólagosságot jelent a penge és a nyél között. Így a cég jelentős előnybe került a konkurenciával szemben.

 Skype:

Az egyik kedvenc vállalatom a Skype. Ez a cég módfelett érdekes példája annak az üzleti modellnek, amit vizsgálunk. Ugyanis a telekommunikációs piacon való megjelenésével sikerült az egész piacot felforgatnia, azzal hogy elérhetővé tette az ingyenes telefonhívást az interneten keresztül. A gyakorlatban ezt úgy kell elképzelni, hogy a Skype kifejlesztette azonos névre hallgató szoftverét, amely számítógépen és okostelefonon egyaránt fut. A programot vagy alkalmazást és az internet használva ingyen hívhatunk más Skype felhasználókat.

Költségszerkezet oldalról érdemes megközelíteni a Skype stratégiáját. A cégnek nem jelentenek különösebb terhet az ingyenes hívások, hiszen ezeket az interneten keresztül bonyolítja egy úgynevezett peer – to – peer technológia segítségével. Ez a technológia a felhasználói hardvert és az internetet használja kommunikációs csatornaként. Így a Skype hatalmas versenyelőnyre tett szert, hiszen nem kell költséges saját hálózatot kiépítenie, fenntartania, és ügyfelei szinte bárhol a világon képesek kapcsolatot teremteni egymással. Csak minimális infrastruktúrára van szüksége, hogy kiszolgálja a háttérszoftvereket, a felhasználói fiókokat, és a szervereket. És most következik a bevételi forrás oldal. Az ügyfeleknek csak abban az estben kell fizetniük, ha Skype rendszerből vezetékes vagy mobilhálózatokat hívnak. Ezt a Skype Out prémium szolgáltatással tehetik meg, minimális díjakért cserébe. Igaz a fizetős felhasználók létszáma alacsony az ingyenesekéhez képest. De az elképzelés sikerességét a következő adatok alá fogják támasztani.

2010-ben 406,2 millió $- ós bevétel, a cég alapítása óta (2003). 2013-ban több mint 70 millió felhasználót számláltak.

És íme, a Skype újítása, amit a Microsofttal közösen fejlesztettek ki. A valós idejű fordító.

http://index.hu/tech/2014/05/28/valos_ideju_forditoval_keszul_a_skype/

Hamarosan folytatjuk izgalmas és eredményes üzleti modellek, történeteket bemutató sorozatunkat!

Ironside

 

 

 

 

 

Szólj hozzá!

Stratégiai tervezés öt egyszerű lépésben

2014.04.14. 16:20 Victum

 

Azon gondolkozik, hogyan lehetne értéket teremteni, új öleteket megvalósítani, vagy hogyan tudná jobbá tenni, átalakítani vállalatát?

A válasz egyszerű: tervezzen, alkosson stratégiát! Ám az emberek mikor meghallják a stratégia szót, valami bonyolult szerteágazó dologra gondolnak. Félelmük igaznak bizonyulhat. Tényleg bonyolult és szerteágazó dologról van szó. Nagyvállalatok estében a jövő céljainak elérése érdekében összehangolni a szervezeti működést nem akkora kihívás, hiszen nagyobb mennyiségű szakembergárda áll rendelkezésre a stratégiaalkotáshoz. Ám azoknak se kell csüggedni, akiknek nincsen akkora őrforrásuk a tervezésre.

Napjainkban nagyon divatos, hogy különböző problémákra csekély számú, gyorsan alkalmazható tippeket adnak, például „5 tipp hogyan tudja megőrizni egészségét”, „10 tipp a céges banköltségei csökkentésére”.

Íme, a mi 5 hasznos tippünk a stratégiatervezéshez:

Jogos lehet a kérdés: 5 szempont alapján írjak egy tervet? Mire jó az? Aki kicsi, az kezdjen kicsiben! Az ületi tervezés a rugalmasságon, kreativitáson, és a rendszerszemléleten múlik.img_strategy_target.jpg

Ha kis cége van, kis erőforrásokkal, kezdjen kicsiben! Majd ahogy a szervezet növekszik, alakul, úgy alakítsa terveit is!

1. Legyen „látnok”, alkossa meg a vízióját!

Érdekes dolog ez a vízió. Hiszen a gondolkozást a szervezeti célok végén kell kezdeni. Mi az, amit el kell érnem, mivé szeretnék válni, mondjuk 5, vagy akár 10 év múlva? Fontos látni, mi az a végső cél, amit a vállalkozás el akar érni. Az ehhez vezető utat kell megtervezni. Ezért kell kezdeni a vízió megalkotásával.

2. Ki kell találni a missziót, azaz a küldetést!

Most, hogy már tudjunk, mi a víziónk, ki kell találni mit fogunk csinálni annak érdekében, hogy az beteljesüljön! Ez egy rövid összefoglaló gondolatsor, ami emlékezteti a vállalkozás vezetőit, hogy miért csinálják azt, amit csinálnak minden nap.

3. Össze kell gyűjteni a célkitűzéseket!

A tervezés során össze kell gyűjteni az elérendő célokat. Minden célhoz rendelni kell megfelelő időkorlátokat is. Vigyázat, vannak olyan célok, amiket nem szabad előbb megvalósítani, mint az előre meghatározott idő! Ezek a célok sokfélék lehetnek, piaci részesedés növelése, új termék – szolgáltatás bevezetése, új piacokon szeretnék megjelenni 2020-ra, és még sorolhatnám.

 4. Le kell írni a stratégiát, ha úgy tetszik, formába kell önteni!

Van a vállalat működésének néhány gyakorlati területe, amelyek működését úgy kell összehangolni, hogy a fentebb meghatározott hosszú távú célok teljesüljenek. Gondoljuk át, és alkossuk meg az alábbi területek stratégiáit!

    • Marketing
    • pénzügy
    • termelés
    • emberi erőforrás
    • szervezés
    • kutatás – fejlesztés.

     

    5. Meg kell alkotni a cselekvési tervet!

    Már vannak céljaink, van stratégiánk. Most már csak azt kell kitalálni, milyen lépéseket kell tenni ahhoz, hogy azok megvalósuljanak. A cselekvés terv rövid távú intézkedések sora, a cél elérése és a vízió beteljesítése érdekében.

    Ha kész a stratégiánk, még nem érdemes hátradőlni, ugyanis a kitalált stratégiáról még be kell bizonyítani, hogy megvalósítható. Erre jó az üzleti terv, ami már egyszerűsíti a folyamatokat, maga is jobban áttekinthetőbb dokumentum.

    A fentiekből kiderül, hogy a stratégiai tervezés nem annyira ördögtől való, mindenki meg tudja csinálni, ha szán rá egy kis időt. De azt is el kell mondani, hogy ebbe a folyamatba érdemes bevonni egy külső szakértőt, aki kívülállóként, objektív szemlélettel tudja segíteni a tervezést. 

    Szólj hozzá!

    Címkék: vállalkozás vezetés KKV strtatégia

    Legyen boldog anyuka! Nem megy? Szégyellje magát!

    2014.03.24. 15:52 Victum

    A Victum munkatársai lassan két éve dolgoznak folyamatosan a MUKI - Munka Kisgyermekkel Program megvalósításán. Mind a munkáltatókkal, mind a kisgyermekes munkavállalókkal folytatott képzési, mentori, tanácsadási tevékenységből rengeteg hasznos tapasztalat gyűlt össze, amelyet cikkekben, tanulmányokban fogunk megosztani. 

    Az alábbi cikket Kuna Gábor kollégánk írta a divany.hu-ra, a kisgyermekes szülők egy jellemző problémájáról, az úgynevezett GYES-neurózisról. Ez a gyakori állapot azoknál jelentkezik, akik hosszú időt, több évet vannak távol a munka világától.

    neurotic.jpg

     

    Ön is gyeses anyuka? Hát akkor önnek garantáltan szuper az élete, hiszen dolgoznia sem kell, főnöke sincs, a felelősségről nem is beszélve. Csak játszik otthon a gyerekkel, néha leviszi a játszótérre, foglalkozásra vagy orvoshoz, ja, meg főz, most, takarít is néha, de az meg úgysem munka. Hát mégsem boldog? Hogy képzeli? Nem tud örülni, hogy végre anya lett? Nyilván önben van a hiba. Szégyellje magát, hogy nem tud boldog lenni!

    Ismerős? Ön sem érezte magát felhőtlenül, amíg otthon volt a gyermekével? Hallotta másoktól a fenti mondatokat, vagy gondolta ön is ugyanezt? Vagy épp most van ebben a helyzetben, ül a négy fal között, és magát hibáztatja, amiért nem tud tökéletesen kiegyensúlyozott lenni? Hát ne tegye! Olyan helyzetbe került, ami sokakkal előfordul, olyan érzéseket él át, amik természetesek és érthetőek az ön helyzetében. Neve is van ennek az állapotnak: ez a gyes-neurózis.

    Az egyre mélyülő krízis

    A gyes-neurózis egyik legfontosabb jellemzője, hogy fokozatosan, szinte észrevétlenül alakul ki. Ha nem veszünk róla tudomást, a megoldatlan problémák, a megválaszolatlan belső dilemmák és az ezekhez kapcsolódó rossz érzések egymást erősítve mélyítik el a válságot. Lehet, hogy kezdetben csak átmeneti idegességet, türelmetlenséget érzett, vagy néha azon kapta magát, hogy idegesítik a gyerekek, nincs kedve velük foglalkozni, játszani. Ettől persze rögtön lelkiismeret-furdalása támadt, hiszen milyen anya az ilyen? Ha a helyzet rosszabbodik, a szorongás és kétségek fokozódásával egyre több tünet megjelenése várható:

    • megszűnik a jókedv, és a kiegyensúlyozottság
    • tovább csökkennek a természetes szülői késztetések
    • depresszió, folyamatos lehangoltság és energiahiány
    • testi tünetek, tartós fej- vagy gyomorfájás
    • elbizonytalanodás a szülői képességekben, szaporodó kudarcélmények
    • kisebbrendűségi érzés, önértékelési válság
    • a párkapcsolat kiüresedése
    • egyre szaporodó megoldatlan, halogatott problémák.

    Ha egy anya számára a gyermeke idegesítővé válik, ha úgy érzi, néha nem szívesen foglalkozik vele, vagy ha nem boldogul a neveléssel, hamar megjelenik a bűntudat, és a szar-anya-vagyok érzés. Ezt pedig nagyon nyomasztó átélni, illetve időnként önbeteljesítő jóslat is lehet. A gyerekek megérzik a szülő elbizonytalanodását és szorongását, ezért maguk is szorongani kezdenek. Többet sírnak, nehezebben alszanak el, fáradtak és fárasztóak, rapliznak. A gyerek egyre nehezebben kezelhető, a szülő ettől egyre jobban szorong, kész is az ördögi kör.

    Anyának lenni jó, de mi nem stimmel?

    A gyermek érkezése, az anyává válás a legtöbbször boldogító esemény. Követni, hogyan változik, fejlődik a gyermekünk, kifogyhatatlan örömforrás. Csakhogy van azért itt más is. Amikor a nő anyaszerepre vállalkozott, olyan feladatot vállalt fel, ami százszázalékos erőbedobást, figyelmet, sokszor lemondást és áldozatot igényel. Az áldozat szép dolog (mellesleg el is várja öntől a környezete és a társadalom is), de ha hosszú távon nem stimmel az adás és kapás egyensúlya, az a belső erőforrások kimerüléséhez vezet.

    Egy kisgyermekes szülőnek lehetnek olyan igényei, amikről az otthon töltött idő alatt tartósan le kell mondania. Hiányozhat a munka, a korábbi hobbi, az intellektuális kihívások, a sport, és még sok minden más. Tovább nehezíti a helyzetet, hogy a gyereknevelés és egy háztartás vezetése végtelen, hosszú, folyamatos és ismétlődő tevékenység, amiben ritkán vannak jól kivehető mérföldkövek, nagy sikerek, ahol be lehetne söpörni az elismerést. Ha minden jól megy, akkor is hamar kialakul a mókuskerék.

    A házastárs, a család, a szülők, a tágabb környezet akár a legnagyobb jóindulat mellett is rátehet még egy lapáttal mindezekre a teljesíthetetlen, egymásnak ellentmondó elvárások nyílt vagy burkolt hangoztatásával. Egy kisgyermekes anyuka legyen boldog és kiegyensúlyozott, hiszen ez a dolga! Legyen profi a gyereknevelésben és a háztartásban. Ez a tevékenység elégítse is ki, most ne legyenek további igényei. Most dolgozni se akarjon, de persze azért legyen tiszta elképzelése a jövőjéről, a későbbi karrierjéről. És így tovább.

    Mit tehetünk?

    Sokféleképpen nehezíthetjük, tehetjük tönkre a saját életünket. Az önsorsrontás egyik leghatékonyabb eszköze a maximalizmus, a tökéletességre törekvés. Ha megpróbál megfelelni az összes elvárásnak, amit saját magában állított fel, vagy a férjétől, az anyósától, esetleg a többi játszótéri anyukától hallott, akkor biztos a kudarc. Nem kell tökéletesnek lenni, sőt. Megpróbálni sem szabad azzá válni! Mások véleménye vagy megoldása egy problémára persze lehet nagyon érdekes és tanulságos, de ne tekintse magára nézve kötelezőnek!

    Minden pszichológiai kutatás azt mutatja, hogy a gyermek boldogságát és biztonságérzetét a szülő boldogsága tudja leginkább megteremteni. A kiegyensúlyozott szülő a jó szülő, nem pedig az, aki magát nem kímélve, emberfeletti áldozatot hozva teljesíti a szolgálatát. Találja meg újra a saját életét, szánjon magára időt és figyelmet! Ha nincs tökéletes rend, ha nincs mindennap főtt kaja, vagy ha néha más vigyáz a gyerekre, ez nem önzés. A szabadidő, a hobbi, vagy egy tanfolyam pontosan azért kell, hogy megfelelően el tudja látni a szülői szerepet.

    Nem beszéltünk még a férjekről, a gyerekek apjáról. Sokat árthatnak akár akaratlanul is, az elismerés hiányával vagy akár a kimondás hiányával is – hiszen ami jól működik, azt természetesnek tekintjük és hamar hozzászokunk. De sokat segíthetnek egy kis megértéssel és meghallgatással. Ezért aztán nem kell mondani semmit, nem kell tanácsot adni, csak hallgatni, és elismerni, hogy az asszonynak igenis nehéz lehet.

    Ha úgy érzi, egyedül már nem tud megbirkózni a problémákkal, ha már túl mélyre süllyedt az elveszettség, fáradtság és reménytelenség érzésében, kérje pszichológus, illetve család- és párterapeuta segítségét!

    Szólj hozzá!

    Címkék: gyes nő munka

    Az első magyar benchmark kutatás a hazai SSC szolgáltatókról

    2014.03.13. 11:41 Victum

    A szolgáltató iparági piackutatást a Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség (HOA) azzal a céllal készítette, hogy átfogó képet adhasson a magyar gazdaság egyik legdinamikusabban növekvő szektoráról.

    Magyarországra már inkább a magasabb hozzáadott értékű szolgáltatások érkeznek. Ez a piac fejlődése. Új centereket azonban nem igazán tudtunk bevonzani, míg például Lengyelországban egyre több központ nyílik - derül ki az eddigi legnagyobb kitöltő számú és egyben az első hazai benchmark SSC-felmérés tanulságaiból, melyet a Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség (HOA) készített. 

    shared-service-center.jpgRésztvevők

    7 iparág képviseletében 24 nagy magyar outsourcing vállalkozás töltötte ki a kérdőívet. A legtöbben a szolgátlatás, ipari termelés, és telekom területen működnek.

    A szolgáltatóközpontok fele csak saját cégen/cégcsoporton belül, míg 40%-uk csak harmadik félnek nyújt szolgáltatást. Mintegy 10% jelezte, hogy mind saját, mind külső ügyfeleknek is szolgáltat.

    Tipikus működési forma a költségalapú kiszervezési modell, a válaszadók 83%-a ilyen elvek alapján szolgáltat. Tekintettel arra, hogy a működő SSC-k 50%-a külső partnereknek szolgáltat, megállapítható, hogy a magyar SSC piac ugyan exportra termel, de jövedelme az anyavállalattól keletkezik a már említett költségalapú kiszervezés modell miatt

    Működési területek

    A magyarországi SSC-k 42%-a működéséhez egyáltalán nem vesz igénybe hazai alvállalkozót vagy beszállítót. Amennyiben mégis, akkor a HR, pénzügyi és IT szolgáltatások igénybevétele a leggyakoribb.

    Versenyképesség

    A kutatás kitért az ország versenyképességének vizsgálatára is. A válaszadók megnevezték a szerintük legnagyobb kockázatokat, amiket gyakoriságuk sorrendjében közlünk: munkaerő arbitrázs, elérhető beszélt nyelvek száma, szakértelem, országkockázat. Tekintettel arra, hogy az SSC-k szolgáltatásaikat offshore nyújtják, jelentős, a válaszadók 38%-a tart az országkockázattól. Az SSC piacon az IT szektor a meghatározó munkaadó, a felkínált pozíciók 27%-a IT területen van. Az SSC iparágban dolgozók 25%-a pénzügyi és controlling területen tevékenykedik. A harmadik legnagyobb foglalkoztató az ügyfélszolgálat (Customer care), 16%, míg a 4. helyen a HR szolgálatások található, 5%-foglalkoztatott aránnyal.

    Emberi erőforrás

    Az éves természetes lemorzsolódás számadatai javuló tendenciát mutatnak. A céget elhagyók átlaga 13% évente. Az SSC-k 95%-a kínál dolgozóinak valamilyen karrierfejlesztési program lehetőséget, és ugyancsak 95%-uk végeztet dolgozói elégedettség felméréseket, ez utóbbit 71%-os elkötelezettségi mutatóval. A szolgáltatóközpontokban foglalkoztatottak többsége magyar, mindössze 9%-uk külföldi. Az alkalmazottak elsöprő többsége rendelkezik diplomával vagy felsőfokú végzettséggel. Az SSC ipar a legnagyobb munkáltató az állami szféra mellett, több mint 20 ezer munkahelyet biztosítva. A szolgáltatóközpontok 85%-a tart szakmai képzéseket és hozzájárul dolgozói tudásának bővüléséhez. A szakszervezetek száma elenyésző, az SSC-k alig 10%-ban van működő szakszervezet. A flexibilis foglalkoztatási formák meglepően kedveltek és elterjedtek az SSC-k körében. A vállalatok 63%-a ajánl rugalmas munkaidőt, 58%-nál részmunkaidős lehetőség is elérhető, a válaszadók 54% az otthonról történő munkavégzést is lehetővé teszi dolgozói számára.

    A teljes kutatás itt érhető el.

    http://www.hrportal.hu/download/hoa_ssc_survey_final2_hun.pdf

     

    Szólj hozzá!

    Címkék: ügyfélszolgálat ssc szolgáltatástudomány shared service center

    Miért nehéz a női vezetőknek?

    2014.02.17. 14:46 Victum

    Magyarországon nagyon nehéz a női vezetők dolga. Ez egy szélsőségesen maszkulin kultúra, így a munkakultúra is nagyon férfias" – állítja Kuna Gábor pszichológus, aki tíz éve foglalkozik szervezetfejlesztéssel, és tart rendszeresen vezetéstechnikai tréningeket. Hogy mit jelent a maszkulin kultúra a gyakorlatban? Azt, hogy a magyar inkább akar a legjobb lenni, és közben kevésbé motiválja az, hogy szeresse, amit csinál. Nálunk a versengés, az eredmény és a siker képvisel értéket, és nem a támogatás, az empátia vagy az együttműködés. "Minden modern vezetéstudományi kutatás azt mutatja, hogy a vezetői sikerességnek és a vezetői beválásnak az alapja a szociális készség. Az a jó vezető, aki felismeri az egyéni motivációs, működésmódbeli, viselkedésmódbeli különbségeket, aki tud a helyzettől függően bánni az emberekkel, aki képes egyénre szabottan vezetni, képes a száz munkavállalót száz különböző embernek látni. Ehhez pedig empátia kell, érzelmi intelligencia és jó szociális készségek, amik klasszikusan feminin vezetési stílusjegyek. Ez persze nem azt jelenti, hogy ezek a tulajdonságok kizárólag a nőkben vannak meg, de a női vezetőkre jellemzőbbek, mint a férfiakra."

    5399966_7f5686f09103a3180a911b4999635931_wm.jpg
    A cikk itt folytatódik:  http://divany.hu/ego/2014/01/18/miert_nehez_a_noi_vezetoknek/. A szerző: 
    Sákovics Diána.

     

    Szólj hozzá!

    Címkék: esélyegyenlőség vezetőképzés nő munka

    SSC forró témák itthon és máshol

    2014.01.29. 05:53 orlando2012

    callcenter.jpg

    Az SSC-k funkciója, célja

    Számos cikk jelent meg azokról a kérdésekről, témákról, amelyek az SSc-ket foglalkoztatják. Ezeket elemző összesítésben adjuk közre.

    Az SSC (Shared Service Center) kifejezését összességében azokra a gyakorlatokra alkalmazzák, amikor egy szervezet - jellemzően operatív feladatokat ellátó - részlegeit központosítja egy helyre. Ezek a részlegek általában az ún. „back office” tevékenységek, azaz a pénzügyi, számviteli, beszerzési, logisztikai, informatikai, HR, ügyfélkezelés és kutatás-fejlesztés területek.

    A szervezetek legfőbb célja ezáltal az adminisztrációs költségek csökkentése, folyamatok fejlesztése, technológiai beruházások elvégzése, szolgáltatás-ellátás minőségének javítása, végeredményben profitgenerálás. A központosított tevékenység kevesebb technológiai befektetést, irodahelyiséget munkavállalót (30%-al kevesebbet) igényel, így érthetően hozzájárul a költségek csökkenéséhez. A központosítás arra is lehetőséget ad, hogy a dolgozók kisebb idő alatt szakértőivé váljanak területüknek – ezáltal nagyobb teret engedve az innovációnak, fókuszelemzésnek, mint a hagyományos szervezeti felépítésnél.

    Az SSC-s szektor jelenleg Magyarországon egy nagy jelentőségű foglalkoztatónak számít, ha a foglalkoztatott munkavállalók számát (30-50 ezer fő; 70-80 helyszínen) nézzük. Néhány példa jelenleg Magyarországon működő SSC-kre: Budapest Business Services Center, HP, Diageo, Vodafone, British Telecom, Tata, IBM, British Petrol, Citibank, Avis, Roche.

    SSC-k helyszínével kapcsolatos megfontolások, szempontok

    Az SSC központokat több esetben a szervezettel azonos országba telepítik, egyre gyakrabban pedig külföldi, olcsóbb helyszínekre. Ez olyan praktikus megfontoláson alapszik, hogy a kiszervezett egységeket a föld másik felére telepítve ügyfeleik igénybe vehetik a szolgáltatásokat a nap 24 órájában. Az SSC-k helyszínéről való döntésnél a vállalatok ezek mellett számos más fontos tényezőt is számításba vesznek.

     Ezek a következők lehetnek:

    • a rendelkezésre álló munkaerő száma és képzettsége,
    • a munkabérek és azok adóvonzata,
    • a munkajogi környezet,
    • az irodabérleti piac és IT infrastruktúra fejlettsége,
    • a megközelíthetőség,
    • az életminőség, valamint az országot jellemző egyéb tényezők, így a politikai stabilitás, az adórendszer kiszámíthatósága és a korrupciós index.

     Magyarország, mint az SSC-k célpontja

    Magyarország előnyei

    Magyarországra a rendszerváltást követően kezdtek el betelepülni az SSC-k, különösen intenzívek voltak a 2000’-es évek első évei.

    Az SSC-kről szóló cikkek számos tényezőt említenek hazánk előnyeiként. Munkaerő szempontjából a következő tényezők merülnek fel: a dolgozók szakmai és iskolai képzettsége, nyelvtudása (valamely európai nyelv ismerete az angolon kívül), jó ügyfélszolgálati és problémamegoldó képessége. A humán erőforrás előnyei mellett olyan környezeti tényezők fontosságát is kiemelik, mint az infrastruktúra, ingatlanok fejlettsége („A” osztályú), központi elhelyezkedés (1000 km-s körzetben 250 milliós piac), kialakult működési feltételrendszer, magas életminőség. A viszonylag magas munkanélküliség is előnyt jelent az SSC-k számára, hiszen bővebb körből meríthetik potenciális dolgozóikat, akikről úgy írnak, mint akikre az „európai munkakultúra” jellemző (6.). Magyarországon a munkaerő kínálat a szervezetek „anyaországához” képest olcsóbban dolgozik, azonban az utóbbi években rengeteg SSC-t vonzó ázsiai országoknál (pl. India, Fülöp-szigetek) jelenősen több bérért. Hazánk elsősorban a hasonló befektetői háttérrel és munkaerő kvalitással rendelkező Lengyelországgal „vetélkedik” az SSC-k megnyeréséért.

     Magyarország korlátai, kihívásai

    A cikkekben SSC-s szakmában dolgozók részéről finom, ám határozott hangon érkezik az állam felé kritika, miszerint nem ismeri fel a szektorban rejlő lehetőségeket, amelyekkel a nemzetgazdaság javára lehetne, vagyis nem „vetélkednek” rendesen az SSC-k hazánkba vonzásáért. Iparági szakértők és SSC vezetők szerint szükség lenne több állami szervvel folytatott nyílt párbeszédre, állami elismertségre, figyelemre. Bíznak benne, hogy a befektetési, szabályozási környezet elismeri, további ösztönzőkkel segíti új központok idetelepülését, meglevők versenyképességének megóvását. Emellett fontosnak tartják az országimázs építését, így az országról szóló negatív hírek csökkentését a nemzetközi sajtóban.

    Egy „forró téma”, ami még Magyarország történelmi-földrajzi adottságaihoz kapcsolódik, a Budapest-központúság „hátránya”. Az SSC-k többnyire negyed millió lakos feletti városokban kívánnak települni, így hazánkban csak a főváros kerülhet szóba. Pintér Mónika, a PricewaterhouseCoopers SSC tanácsadás üzletágért felelős igazgatója a Randstad Hungary előadásán (16.) azt hangsúlyozta, hogy a kisvárosoknak össze kellene fogni és kialakítani olyan régiókat, amelyek biztosítani tudják a szolgáltató központok működéséhez szükséges feltételeket, mivel egy-egy kisváros egyedül nem versenyezhet a kelet-közép-európai régió nagyjaival. Ebből a szempontból pozitív tényezőnek értékelhető, hogy a jelenlegi állami támogatási rendszer különösen támogatja a Közép-Magyarországon kívüli régiókat (EU-s társfinanszírozással) megfelelő összegű beruházás és bizonyos számú munkahely teremtése esetén (6.).

    A Magyarországra települő SSC-k 2010-s megtorpanása ellenére, amely elsősorban a „konkurens” országok megjelenésének volt köszönhető, jelenleg 2000 új SSC-s munkahely (tíznél több érdeklődő vállalat) létrehozásáról folyik tárgyalás (2., 5., 6.).

     SSC-k hatása a nemzetgazdaságra

     Azt, hogy az SSC-k jótékony hatással vannak a nemzetgazdaságra, alátámasztja a PricewaterhouseCoopers vállalat 2010-es kutatása, miszerint a szektor a teljes GDP 1,2%-át adja. Emellett stabilitást hoz a szolgáltatói szektorba azáltal is, hogy relatívan kevésbé befolyásolják a napi ingadozások, tapasztalatok alapján „válságállóbb”-nak tekinthető. Az egyik SSC vezetője szerint hatékony eszközei a külföldi direkt tőkebefektetések ösztönzésének és a nemzetközi munkakultúra elterjesztésének.

     A munkaerő

     A munkaerő kiválasztása

    Az SSC-k dolgozóinak jelentős része pályakezdő, mellettük tapasztaltabb, specifikus szakismeretekkel rendelkezők is vannak. A két csoport kiválasztásának módja teljesen különböző: a pályakezdőket elsősorban egyetemi állásbörzén, szakismeretet igénylő munkakörre pedig inkább ügynökségen keresztül keresnek. A szűrés általában írásbeli és szóbeli módon zajlik. Olyan készségeket tesztelnek, amikre a dolgozóknak szükségük lesz a jövőbeni munka folytatásakor: telefonos ügyintézés idegen nyelven, nyelvtudás, személyiségjegyek, csapatmunka-képesség, munkastílus, ügyfélkiszolgálás, kommunikációs készség, aktivitás. Fontosnak tartják a nyitott, kreatív hozzáállást, kezdeményező készséget. Gyakran kerül sor a csoportos kiválasztásra („assessment center”), ahol rövid idő alatt sok jelentkezőnek vizsgálják az említett készségek mentén az alkalmasságát a munkakör betöltésére. A két-háromkörös kiválasztási folyamatban azonos eséllyel indulnak külföldi munkavállalók is, különösen a ritkább nyelvet beszélők. A multinacionális cégek különleges, belső ajánlási rendszere lehetővé teszi, hogy a munkatársak saját ismerőseiket „beajánlhassák” a megürült pozíció szélesebb fórumokon való meghirdetése előtt.

     SSC-k elvárásai munkavállalói felé

    Az SSC-k 80% felett felsőfokú végzettséggel rendelkezőket foglalkoztatnak. Az ilyen fokú végzettségnek elsősorban a tanulási képességek és nyelvtudás miatt van különösen jelentősége. Ennek ellenére egyes SSC-k szakirányú képzést (pl. pénzügyi) folytató szakközépiskolákkal is felvették a kapcsolatot (6.) egy fiatalabb munkavállalói csoport felé nyitva meg kapuit.

    A munkavállalótól majdnem mindig alapelvárás az angol nyelv, amely a „közlekedőnyelv” ezeknél a cégeknél, „összekötő kapocs a bábeli zűrzavarban” (8.). Az angol mellett legkeresettebbek az újlatin és germán nyelvek. Egyesek szerint a mai SSC piac slágernyelve a holland (8.). Magyarországon a legtöbbet tanult „ritka” nyelvek azonban nem ezek, inkább a „keleti” nyelvek, mint a japán, kínai, orosz, arab. A munkavállalók az angolon kívül általában „csak” egy ismert nyelvüket tudják felhasználni. A keresett nyelvek széles spektrumára példa, hogy az egyik HR tanácsadó cég 24 nyelvre folytat megkereséseket.

    Fontossági sorban a kiválasztásnál említett fontos készségek és nyelvtudás után következik a dolgozó szakmai háttere. Ez a tényező ugyan egyes pozícióknál különösen fontos, általában „könnyebben pótolhatónak” tartják a nyelvtudás és szükséges készségektől eltérően.

     Munkavállalók lehetőségei SSC-knél

     Az SSC-knél folyó munka munkavállaló szempontjából való előnyeiről szóló írások elsősorban a kulturálisan sokszínű környezetből adódó fejlődési, tanulási, tapasztalási lehetőségeket emelik ki. Ehhez szorosan kapcsolódik az angol, illetve más ismert nyelvek fejlődési lehetősége, szinten tartása. A kulturális különbségekből adódó különböző attitűdök, szokások tanulása a cikkek szerint gyakran „céges” szabadidős tevékenységeken keresztül folyik. Az interkulturális kompetenciák fejlődésének egyik módja a külföldi betanítás is, amely leggyakrabban az újonnan indított SSC-knél fordul elő.

    A nagyszámú tréning emellett lehetővé teszi a dolgozó szakmai fejlődését. A képzések, tréningek gyakran a cégstruktúra, cégen belüli folyamatok megismertetésével kapcsolatosak. A rotációs és átképzési program a cégen belüli pozícióváltás hatékonyságának növelése érdekében történik (pozíció megüresedésénél előnyt élveznek a „belső pályázók”). Az előmeneteli rendszer a gyűjtött irodalom alapján kiszámítható, kiismerhető. Több helyütt említik, hogy néhány év alatt egy „team member” („beosztott”) „team leader”-ré („részlegvezető”) válhat. Az SSC-k Magyarországi immár két évtizedes jelenléte alatt kinevelődött egy külföldieknél hazai vezető réteg, aki azonos tudású a külföldiekkel és „olcsóbb”, ami a vállalatok számára is előny.

    Motiváló tényezők dolgozók számára az SSC-s munkáknál

    Az SSC-ben dolgozókat gyakran anyagi eszközökkel igyekeznek motiválni. A hazai viszonylatokhoz képest egyébként is magas kezdő bér (230-260 ezertől) az idő elteltével pozíciótól és elkötelezettségtől függően tovább növekedhet. A dolgozókat motiválhatja az is, hogy biztos, hosszú távú munkahelyük van, ami „jól fog mutatni” önéletrajzukban, hasznukra válhat karrierépítésükben. A havi fizetés mellé szinte minden dolgozó kap cafeteria-t, évi 2-300 ezer forint mértékben. Ezek mellett pedig a munkahelyen ösztönző eszközként szolgál a szabadon fogyasztható kávé, friss gyümölcs, modern berendezésű helyiségek, relax szoba, szauna, edzőterem.

    Az olvasott irodalom alapján az SSC-k nagy hangsúlyt fektetnek a kedvező munkakörnyezet, munkatársi kapcsolatok kialakítására, mint motivációs erőkre. Ennek érdekében gyakran tartanak csapat-összekovácsoló tréningeket, rendezvényeket külön szolgáltató központok számára. Az olvasottak szerint ezeken az eseményeken jó hangulat uralkodik mindig, ahol a dolgozók „kiengedhetik a gőzt és finom koktélokat fogyaszthatnak”, amitől másnap reggel egy jó környezetbe szívesebben mennek be dolgozni (11.). Kérdés, hogy egy-egy, vagy sok bulitól, munkaidőn kívüli rendezvénytől, valóban változik-e magához a munkához való hozzáállás?

     SSC-k főbb nehézségei

    Az SSC-k nehézségei között talán a „legforróbb” téma a fluktuáció magas mértéke, amely a jól szervezett központoknál 10% alatti, míg a kevésbé izgalmas munkát kínáló vagy rosszabb feltételekkel működő cégeknél a 25%-ot is eléri. Nagyon gyakran, háromévente továbblépnek a dolgozók. Ennek okaként elsősorban az elvégzendő munka monotonitása és az ügyfélszolgálati tevékenységek „kimerítősége”, külföldi munkatársak hazatelepülése, valamint más, magasabb béreket kínáló SSC-khez való átlépés szerepel. A fiatal dolgozók sokszor továbbtanulás vagy külföldi munkavállalás mellett döntenek az SSC elhagyásakor.

    Az egyik cikk (1.) szerint a dolgozók nyugodtabb, ügyfélproblémáktól mentes munkára vágynak. Ugyanaz a cikk megemlíti, hogy a szülő anyák érdekében tervezett programok egyre inkább előtérbe kerülnek, ám példát nem ír erre.

     Az SSC-k számára kihívás még beindításuk időigényessége (minimum 1 év) és a kiszervezett feladatokat korábban ellátó dolgozók negatív viszonyulása az SSC-hez. Egyik cikk úgy fogalmaz, hogy a legfőbb ok, amiért elbukik egy SSC beindítása, a vezetőktől (top management) érkező támogatás hiánya.

    Összességében úgy gondoljuk, nagyon érdekes és hasznos lehetne egy SSC-s munkavállalókat, mint „társadalmi csoportot”, vagy „szubkultúrát” megközelítő (munka-) pszichológiai kutatás, ami által jobban megközelíthetővé válna a dolgozók nagymértékű fluktuációja, elégedetlensége munkahelyével a kedvező anyagi feltételek ellenére.

    Őry Beáta, szenior tréner, Victum

    Forintos Ádám, gyakornok

    Szólj hozzá!

    Címkék: munkaerőpiac ssc call center szolgáltatástudomány

    Motiváció? SSC? Együtt a kettő?

    2014.01.24. 11:45 orlando2012

    A minap a Multikarrier blogot olvasgatva egy nagyon érdekes bejegyzést találtam. Egy fiatal munkavállaló írja le, mennyire nem motiváló számára SSC-ben dolgozni, és már-már a teljes karrierjét is megrekedve érzi emiatt.

    Az SSC lényege, hogy a cégek bizonyos back-office tevékenységeiket centralizálják (pl. pénzügy, ügyfélszolgálat, IT), és ezeket egy helyről szolgáltatják. Ez bizonyosan jó a cégeknek, hiszen így jelentős költségmegtakarítás érhető el. Az itt dolgozók számára viszont azzal jár, hogy a hét minden napján általában ugyanazt a nem túl bonyolult tevékenységet kell végezniük, ugyanúgy.

    Ezeken a munkahelyeken általában diplomás, több nyelvet beszélő, pályakezdő munkavállalók dolgoznak. Ők – bár biztosan örültek annak idején, hogy gyorsan munkát találtak – hamar elvesztik a motivációjukat, kedvetlenné, frusztrálttá válnak. Gyakran tapasztaljuk ezt, amikor SSC-kkel dolgozunk.

    productive.jpg
    Ezt pedig nem nehéz elképzelni, mivel jár. A motiválatlanság kihat a csoporton belüli együttműködéstől az elvégzett munka minőségén át sok mindenre. Aztán pedig beindul, és folyamatossá válik a fluktuáció.

    Mit lehet tenni? Semmit? Ez a munka, ezt kell csinálni, és ennyi a bér, ezen sem tudunk változtatni – mondják erre a munkáltatók. Pedig egyszerű és költséghatékony eszközökkel még ilyen szigorú keretek között is sokat tehetünk a munkatársak motivációs szintjének fenntartásáért.

    Egyszerű munkaszervezési eszközökkel megoldhatjuk, hogy a munkatársak bepillanthassanak, beletanulhassanak más munkaterületekbe. A képzési rendszer átgondolásával, és tudatos fejlesztésével elérhetjük, hogy a munkatársak szakmai fejlődése (és a szakmai fejlődés szubjektív érzete) folyamatos legyen. Jól megválasztott csapatépítő eseményekkel közösséget építhetünk, segíthetjük az összetartó és megtartó közösség kialakulását.

    Van egy csomó eszközünk, és szó sem esett a fizetésről… A közkeletű sztereotípiákkal ellentétben a kutatások azt mutatják, hogy nem a magas fizetés az első számú motiváló eszköz. Ha választhatunk a magas fizetés, de rossz munkahely, vagy a közepes fizetés, de a szakmai fejlődést, és megfelelő társas környezetet biztosító munkahely között, az utóbbit választjuk.

    És még egy fontos szempont: segíthetünk a munkavállalónak a vállalaton belüli tudatos karriertervezésben is. Ha elveszti a motivációját, és a karrierjét zsákutcának érzi, előbb-utóbb búcsúzik a cégtől. Elvesztünk egy diplomás, nyelveket beszélő, a vállalati kultúrát-sajátosságokat értő, a rendszert jól átlátó munkatársat. A zsákutca helyett az SSC lehetne a lelkes és tehetséges pályakezdők első állomása is a sikeres vállalati karrier útján.

    Szólj hozzá!

    Címkék: motiváció ssc call center

    Mindent megtettél, mielőtt azt mondod, el kell innen menni?

    2013.11.13. 08:23 orlando2012

    kivándorlás.jpg

    „Az egyik 19, a másik egy híján 20”. Éppen ennyi kérdést teszek fel neked.

    Ez a poszt nem azoknak szól, akik pusztán anyagi okokból kényszerülnek elmenni, hanem azoknak, akik szerint ez az ország élhetetlen hely, morálisan, érzés-szinten elviselhetetlen. Hónapok óta mindenhol azt olvasom, hogy el kell innen menni, csomagolok, a gyerekemet máshol akarom felnevelni, ebben az országban nem lehet élni, a magyarok csak egymást marják. Ez egy nagyon nehéz döntés, és mindenkinek, aki meghozta, őszintén kívánok sok sikert és főleg szerencsét! De kérdezem, hogy mindent megtettél, mielőtt ezt mondod?

    A hatalmon lévő figurák jönnek és mennek, sajnos, nagymértékben befolyásolják az életünket a döntéseik. Ugyanakkor közérzetünket más is befolyásolja, például az, hogy mennyire vagyunk passzív elszenvedői életünknek, vagy mennyire vagyunk aktív, tudatos, megoldást kereső állampolgárok?

    A helyi szinteken, a saját környezetedben megtettél-e mindent, hogy legalább abban, amiben te lehetsz befolyással az eseményekre, aktívan vegyél részt? Haladjunk bentről kifelé! Ha a kérdésekre őszintén válaszolsz, akkor megkapod saját válaszod a címben feltett kérdésre.

    1. Foglalkozol-e önmagad érzéseivel, igényeivel, törődsz-e magaddal, nézel-e lelki értelemben tükörbe?

    2. Beszélsz-e rendszeresen a partnereddel arról, ami bánt, amit szeretnél, ami szorongást okoz a magánéletedben?

    3. Próbálsz-e harmonikus, őszinte kapcsolatot kialakítani a szüleiddel, esetleg régi haragot, sértődést megbeszélni a testvéreddel, más rokonaiddal?

    4. Beszéltél-e legalább egyszer a szomszédoddal arról a konfliktusról, ami évek óta mérgezi a kapcsolatotokat?

    5. Tudsz-e őszintén beszélni a kollégáiddal, elmondani nekik igényeidet, érzéseidet?

    6. Beszéltél-e egyszer is a főnököddel arról, amit szeretnél?

    7. Ha van gyereked, jársz-e rendszeresen szülői értekezletekre, és ott teszel-e fel kérdéseket, ajánlasz-e fel önkéntes munkát?

    8. Ha valami helyi egyesület, alapítvány akciót szervez, elmész-e a lakhelyeddel kapcsolatos ügyek megbeszélésére?

    9. Ajánlasz-e fel ruhát, önkéntes munkát, bármit egy-egy civil szervezetnek?

    10. Tagja vagy-e valamilyen helyi vagy országos civil szervezetnek, aminek célja, hogy az országunk jobbá váljon?

    11. Jársz-e rendszeresen közmeghallgatásra, használod-e azokat a lehetőségeket, hogy ellenőrizd, mire költi a pénzed az önkormányzat?

    12. Teszel-e fel kérdéseket a parlamenti képviselődnek?

    13. Aláírod-e a petíciókat névvel, címmel, amik a törvények kikényszerítésének első lépése lehet?

    14. Elmész-e tüntetésekre, demonstrációkra, ha valami nem tetszik?

    15. Szervezel-e magad tüntetést, demonstrációt olyan ügyben, ami téged is érint?

    16. Próbálsz-e a tévéből, újságból, Internetről naprakészen tájékozódni, hogy mit akarnak a pártok a következő ciklusban azzal, hogy megismered a programjaikat?

    17. Ha választanod kell egy elemző beszélgetős műsor és az aktuálisan futó tehetségkutató show között, akkor előbbit választod-e, hogy tájékozódj?

    18. Voltál-e szavazni minden alkalommal 1989 óta?

    19. Elmész-e 2014-ben szavazni?

    A kérdéssor önmagában lehet egy cselekvési program, hogy mielőtt elhagyod az országot, tégy meg mindent, hogy maradhass. Mert szükség van rád. És ha mindent megtettél, amire 100%-os befolyásod van, és mégsem sikerült semmit elérned, akkor szívből kívánok neked jó utat és vigyázz magadra, sok szerencsét!

    2 komment

    Címkék: közösség civil kivándorlás aktív állampolgár

    7 fejleszthető prezi baki

    2013.10.31. 06:46 orlando2012

    unalom.jpg

    Egyik nap konferencián voltam, ahol magas beosztású vezérek, szakértők, igazgatók követték el az itt bemutatott bakikat, mert a tartalmi odafigyelés mellett kénytelen voltam, mint egy megszállott tréner, jegyzetelni. 

    1. Statikus slide-ok: azért haladjunk a korral!

    Egy kivételével az összes előadó a hagyományos ppt-t használta, és szinte semmilyen vizuális elemet nem használt azokon.

    2. Zsúfolt slide-ok: a legnagyobb közhely a világon!

    Két kivétellel az összes előadó elkövette azt a tipikus hibát, hogy egy slide-ra folyó szöveget, hosszú mondatokat zsúfolt be, holott minden 1.0-ás prezi tréningen hangsúlyozzuk, hogy kevés legyen a szöveg, inkább felsorolást alkalmazzunk.

    3. Messziről nem látható ppt: nem mindenki Sólyomszem, a nyomkereső!

    Ha tudjuk, hogy egy nagy teremben fogunk előadni, akkor ne használjunk 11-es betűtípust, mert azt már a második sorból sem lehet elolvasni.

    4. A sliede-ok felolvasása: a legtutibb altató pirula!

    Ha valaki szakértője a témájának, és ezt a benyomást szeretné kelteni, akkor ne olvassa fel a mondatait, szövegeit a slide-ról, hiszen akkor felmerül a kérdés a hallgatóban, hogy ez most egy prezi vagy egy jegyzet, amit az előadó nyilvánosan használ!

     5. A közönséggel való interaktivitás: a visszafelé elsülő pisztoly!

    Szintén közhely, hogy az előadó valamiképp keveredjen interakcióba a hallgatóságával. A kilenc előadóból három próbálkozott meg ezzel. Az első úr kérdésére nagy csend volt, amire ő nem reagált, és többet nem is kérdezett. A második úr –egy nagy cég vezére- megkérdezte, hogy egy bizonyos szakma képviselői jelen vannak-e a teremben. A kérdésére láthatóan senki nem jelentkezett, az a kb. 80 emberből elvileg senkit nem érdekelt és érintett az a 3 slide (kb. 8 pernyi előadás), ami ezután következett. A harmadik előadó humoros volt, önazonos, végig úgy beszélt, mintha mi is az ő cégének volnánk tagjai, és utolsó előadóként sikerült magával ragadnia az álmosodó közönség nagy többségét.

    6. Ostoba humor alkalmazása: főleg, ha öngól!

    Az egyik előadó- és hangsúlyozzuk, hogy egy magas beosztású nőről van szó, mert ez később fontos lesz –, elmesélt egy történetet, amelyben nagyjából a következőt mondta:… „és a kolléganőm a tárgyalástechnika csúcseszközét használta, azt mondta a partnerének, hogy lécci, lécci, lécci, és működött”. Sírnivaló, ha egy nő maga igyekszik ásni a nők képletes sírját, én legalább is nem tudtam ezen nevetni, és ahogy elnéztem a többiek arcát, ők sem.

     7.Akadozó, unalmas beszédstílus: nem minden szakember alkalmas a szerepre!

    Végezetül megkérjük a cégek, szervezetek vezetőit, hogy ha ők maguk nem érthetően, érdekesen beszélnek, vagy az a kolléga, aki az adott témához a legjobban ért, motyog, dadog vagy halkan beszél, akkor kérjenek fel egy showmant/showwomant, és azzal mondassák el cégük termékét, mert nem csak jónak kell lenni, annak is kell látszani.

     A Victum ezekkel és még számos más helyzettel, kérdéssel, trükkel segíti az előadással, prezentációval, kommunikációval dolgozó vezetőket, szakértőket. Képzéseket, egyéni felkészítéseket tartunk, kérjük, látogassanak el a honlapra, és kerüljük el együtt a kínos pillanatokat, tartsunk élvezetes, emlékezetes preziket: http://www.victum.hu/merheto-treningek/prezentacios-keszsegek-fejlesztese

    Szólj hozzá!

    Apáknak több szülőséget! Egyenlő bánásmódot!

    2013.09.14. 17:45 Victum

    apa.jpg

    Apukáknak több szülőséget, anyukáknak több munkalehetőséget!

    Imádok APA lenni! Írhatnám, hogy nehéz, könnyű, kialszom magam, nem tudom kialudni magam, fárasztó, pihentető, de nem írom, mert ahány apa, család, gyerek, mindenkinek más nehéz vagy könnyű. Szóval „csak” annyi: Imádok APA lenni!

    ÉS követelem az egyenlő bánásmódot!

    Két egymáshoz közeli időpontban ért élmények (is) elgondolkodtattak ezen.

    Nőként kisgyermekkel munkába állni gyakori téma mostanában. Hallani külföldi példákról, civil és mindenféle kezdeményezésekről, statisztikákról, gazdasági és pszichológiai szempontokról, meg mindenről ebben a témában.

    A megoldási kísérletek hatékonyak-e vagy sem, szerintem, egy- két év távlatában megmondhatatlan.

    Ellenben, mi a helyzet azzal a kérdéssel, hogy annak az apának milyen lehetőségei vannak, aki részt vesz, venne gyermeke nevelésében, oly módon és szinten, hogy amikor ő marad otthon a gyermekkel, az ne csökkentett üzemmódot jelentsen.

    Egy munkahely, két munkahely, késői megbeszélés, rugalmas munkaidő satöbbi. Ez is egy szempont, de most én nem erre gondolok, hanem arra, hogy a gyermekekkel töltött időben milyen társadalmi „nyomás” térít, térítene el bennünket, férfiakat a teljes-értékű szülőségtől.

    Íme a fent említett két történetecske:

    1. Egyik gyermekem kórházi kezelésre, műtétre szorult. Ez egy éjszakás kórházi benntartózkodással járt, ezért feltettük a kérdést, ki aludjon bent vele. Ő engem választott. Nem esett rosszul. Eljött a nagy nap, regisztráltunk a betegirányításon, jeleztük, én alszom vele. Ekkor érkezett az első csodálkozó, enyhén értetlenkedő pillantás. Ismételt  és határozott adatközléssel eloszlattuk a kételyt. Érkezés az osztályra. Nővérek ránéznek a számítógépre, aztán ránk, aztán a gépre és megint ránk. Jól látjuk, apuka alszik bent a gyerekkel? hangzott el a kérdés. Válasz: Igen.  Reakció: Szóval, akkor, hogy is lesz… Teljes zavar, ilyen még nem volt, vagy nem sűrűn. Igyekeztem oldani a feszültséget, ezért jeleztem van nálam alvós ruha, nem vagyok perverz sem, sőt kétgyermekes férj vagyok. Kevés volt. Külön kórtermet akartak adni, meg mi lesz a többi gyerekkel. Szerintem titkon lemondták a többi kiskölyköt, mert végül gyermekemmel ketten voltunk a szobában.  Senki nem volt gonosz vagy rosszindulatú, de ott volt a nyelvük hegyén, hogy anyukának kellene bent aludnia. Egyszerűen csak szokatlan volt, és ez nem így szokott lenni, és ez anyai feladat. Jelentem minden rendben volt.

    2. Óvodai élet kezdődött egyik gyermekem életében. Mielőtt elindult az ovi, gyermekem jövendőbeli nevelői családlátogatásra érkeztek hozzánk. Feleségemnek aznap halaszthatatlan dolga volt, ezért én fogadtam őket. Bemutatkoztunk, megnéztük a lakást, gyerekszobát, beszélgettünk, téma volt a gyermek szokásai, kedvenc játékai, majd óvó nénik elhagyták a fedélzetet.

    Feleségem vitte a gyerkőcöt első nap az életkorának megfelelő fejlesztést biztosító intézménybe, s hazahozott egy kérdőívet, melyet egyébként családlátogatáskor szoktak kitölteni, csak engem nem akartak terhelni.  Tele volt olyan kérdéssel, amit csak anya tud a gyermekről: mikor és hol született, ja igen, a nevét is be kellett írni, van-e allergia, milyen oltásokat kapott (Oltási kiskönyv alapján kellett kitölteni), és további, apa előtt titkos információ.

    Szintén nem rosszakarat vezérelte a óvó néniket, csak a tapintat vagy valami más. Az, hogy ezt anya úgy is jobban tudja, illetve ezeket anya szokta tudni.

    Kérem, vagy követelem (ezt még nem tudom), hogy ne szorítsanak bele egy olyan szerepbe, amiben én nem akarok lenni, inkább segítsenek, hogy simán vegyem az akadályokat, már csak azért is, mert anyának is lehet úgy dolga, hogy nekem kell a gyermekekkel lennem, és ha addig nem gyakorlok, elbukunk!

    Szóval, anya munkavállalási lehetőségének javítása, gazdasági, mentális és a pszichés okokon kívül azért is remélem, hogy a férfiak és nők egyenlősége a gyermeknevelésben könnyebben és gyorsabban lesz természetes, mint a szelektív hulladékgyűjtés, mert Imádok APA lenni.  Köszi!

    1 komment

    Címkék: esélyegyenlőség

    Dolgozzak, vagy otthon maradjak? Mi a jó a gyereknek?

    2013.06.13. 16:41 Victum

    Amikor egy kisgyermekes anyuka több év távolmaradás után elhatározza, hogy visszatér a munka világába, számos akadállyal találja magát szembe. A családtámogatási rendszer, amely még mindig elsősorban az otthonmaradást támogatja, a rugalmas foglalkoztatási formák hiánya, a gyermekelhelyezés nehézségei, a munkáltatók előítéletei, mind-mind csak nehezítik ezt.

    Van még egy tényező, amely különösen megnehezítheti a döntést: a szülő saját magával, saját élethelyzetével kapcsolatos dilemmái: Vajon képes leszek-e újra felvenni a tempót? Vajon képes leszek-e újra beilleszkedni egy munkahelyi közösségbe? Át tudom-e alakítani az életem, a napi feladataim ellátását, családi munkamegosztást úgy, hogy újra dolgozni tudjak? Nem káros-e a gyerekre, ha mostantól nem vele töltöm az egész napot? Mind fontos kérdések, amelyre választ kell találni, de foglalkozzunk most az utolsóval: Milyen hatással van a kisgyermekre az anya munkába állása?

    mother_child_work1.jpg

    Ma Magyarországon a nők átlagosan 4,7 évet töltenek otthon kisgyermekkel. Ez munkaerőpiaci szempontból végtelenül hosszú időnek tűnik. Figyelembe véve az egyéni képességek megkopását, a szakmai követelmények, és munkaerőpiaci igények gyors változását, ennyi idő után nagyon nehéz a visszatérés. Gondoljuk végéig a saját munkánk kapcsán, mennyit változott a tevékenységünk, az ehhez szükséges tudás, az informatikai háttér az elmúlt öt évben! Biztos vagyok benne, hogy az esetek többségében rengeteget. Sokat – tartós munkanélküliséget, végleges háztartásbeli státuszt, egzisztenciális visszalépést – kockáztat tehát, aki ennyi időt tölt otthon. Lennie kellene legalább valamiféle fejlődéslélektani indoknak, hogy ilyen súlyos döntést hozzunk. Legalább a gyereknek legyen jó…

    Az erre irányuló kutatások a gyermek fejlődését általában három kategóriában vizsgálják: fizikai-, értelmi-, és pszicho-szociális területen. A fizikai fejlődésre a szoptatás egyértelműen pozitív hatással van. A vonatkozó WHO ajánlás szerint ezt érdemes legalább az élet első hat hónapjában, de a lehetőségek szerint tovább is fenntartani. Ebből a szempontból tehát jó lenne legalább az első évet otthon tölteni. Tegyük hozzá, az is megoldás lenne, ha a munkáltatók hajlandók lennének olyan rugalmas foglalkoztatási formák alkalmazására (távmunka, munkahelyi gyermeklehelyezés), amik nem teszik lehetetlenné a szoptatást. Az intellektuális fejlődés tekintetében is úgy tűnik, az első életévben egyértelműen előnyös a kizárólagos anyai gondoskodás, de később egyre nő az ingergazdag, kortárs csoportban eltöltött idő fejlesztő hatása. A kutatási eredmények szerint az érzelmi fejlődésben is az első évnek van kulcsszerepe. Ebben az időszakban alakulnak ki az alapvető kötődési mintázatok, és ha ez megfelelőképpen megtörtént, az anya későbbi munkavállalása már nem jár károsodással.

    Az otthonmaradás-munkavállalás tényezőn kívül persze sok más dolog is számít a gyermek jóléte szempontjából. Számít az elvállalt munka által okozott, az anyára gyakorolt megterhelés, és az otthoni nevelést kiváltó alternatív gyermekelhelyezés minősége. De ami talán a legfontosabb, az anya szubjektív jóléte. Ha valaki szívesen dolgozna, de akarata ellenére, a körülmények hatására otthon kell maradnia, ez szerepkonfliktust okoz. A szerepkonfliktus szorongáshoz, rossz közérzethez vezet. Így pedig – hiába az igyekezet – nem lehet teljes szívvel ellátni a szülői szerepet sem.

    A hosszas otthonmaradásra ösztönző magyar családtámogatási rendszer a szocializmus öröksége. Létrehozásának és fennmaradásának okai elsősorban társadalompolitikaiak: a nők munkanélküliségének kezelése. Ez a rendszer ma már nem szolgálja sem a szülők, sem a gyermekek érdekeit.

    A bejegyzés Blaskó Zsuzsa: Meddig maradjon ott hon az anya?– A gyermekfejlődés szempontjai című tanulmányának felhasználásával készült (Esély, 2010/3)

    Szólj hozzá!

    Megosztás, lájkolás, féltékenység, figyelmetlenség?

    2013.06.13. 16:35 orlando2012

    ujjaak.jpg

    Most lehet, hogy belenyúlok egy kaktuszba, de ez a poszt már régóta motoszkál a fejemben. Rengeteg ismerős és ismeretlen kéri, hogy osszuk meg felhívását, rendezvényét, álláshirdetését, projektjét, tréningjét, akármiét. Eddig szorgosan osztogattam, de arra figyeltem fel, hogy ez nem mindig kölcsönös. Kerestem erre vonatkozóan valamilyen netikett előírást, vagy gondolatmenetet, de nem találtam, ezért kérdezem tőletek: Ti követitek, hogy a kéréseiteket ki osztja meg, ki segít a programod népszerűsítésében, a szavazásod állásában, a hiányzó tréningrésztvevőd összegründolásában, a rendezvényed látogatottságának növelésében, az üzleti eredményed támogatásában azzal, hogy megosztja projekted, álláshirdetésed, fejvadász szöveged, tréningfelhívásod, nyitott képzésed időpontját stb? És ha igen, akkor viszonozod ugyanannak egy lájkkal, egy megosztással?

    Azt is észrevettem, hogy ugyanazon témában utazók alaposan konkurálnak egymással, és nem osztják meg azokat a híreket, cikkeket, eseményeket, amiket adott témában egy másik szervezet vagy cég kiad, mág akkor sem, ha ez együtt jobban tudna lendíteni a képviselt ügyön. Vagy időnként igen, másokét nem, számomra követhetetlen, ki kit miért igen és miért nem. Nem tudom, ez vajon figyelmetlenség, féltékenység, vagy valami más?

    Az érdi iskola ingyenes fejlesztése, a hamarosan induló, értelmi fogyatékkal élő fiatalok képzése, a reménybeli nyertes pályázatunk keretében a Baranya- és Nógrád megyei roma közösségek számára indított fejlesztő programunk, atipikus foglalkoztatást népszerűsítő projektünk - mind olyan társadalmi téma, fontos ügy, amelyekről minél több embernek érdemes tudnia. Mi erre használjuk elsősorban a Facebook-ot. És támogatunk másokat azzal, hogy megosztunk, lájkolunk, kommentelünk fontos témákat, segítünk régi partnereinknek vagy akár ismeretlen jóakaróknak.

    Most, amikor rövid időn belül többedszerre mutatjuk meg az összefogás, a szolidaritás képességét (hóhelyzet, árvíz, felfüggesztett kávé mozgalom), akkor ezen is gondolkodjunk el egy percig. Az együttműködés, mások értékeinek támogatása nem kisebbíti érdemeinket, saját eredményeinket, hanem sőt.

    Mi továbbra is nagyon szívesen osztunk meg másokat, és kérjük, hogy ti is tegyétek ezt.

    Köszönjük!

    A Cromo és a Victum stáb nevében, Simon Ildikó

     

    Szólj hozzá!

    Címkék: együttműködés bizalom szolidaritás

    Érzékenyítő - hogy néz ki közelről?

    2013.06.04. 10:42 orlando2012

    kaktusz.jpg

    Nem azt állítom, hogy előbb a többségi csoportoknak kell elfogadniuk egymást, és csak utána lesznek nyitottak a kisebbségek felé. De mindenesetre egy érzékenyítő tréningen mi innen indulunk.

    Mindenféle programok kapcsán jönnek-mennek az érzékenyítő képzések az országban, romák, kisgyermekesek, fogyatékkal élők kapcsán elsősorban. Miközben az a tapasztalatunk, hogy ennél sokkal közelebbről kell kezdenünk a másik megértését. Egy átlag munkahelyen rengetegszer hangoznak el ezek a mondatok: ”...ez azért neki is evidens kéne, hogy legyen”, "...azért szerintem ez mindenki számára egyértelmű”, „...ezt mindenkinek tudnia kell”, "...azért így nem lehet beszélni”, "...ezt a munkastílust azért itt nem lehet megengedni”, és ehhez hasonlók.

    Pedig ha közelebbről nézünk meg egy munkahelyi mikroklímát, láthatjuk, hogy az emberek különbözőképpen tanulnak, dolgoznak, használják fel az időt, intézik a kommunikációt, más és más vezetési stílust igényelnek, másképp viszonyulnak a feladatokhoz. Mindezt fel kell ismerni, meg kell tanulni, és gyakorolni kell.

    Nem azt állítom, hogy előbb a többségi csoportoknak kell elfogadniuk egymást, és csak utána lesznek nyitottak a kisebbségek felé. De mindenesetre egy érzékenyítő tréningen mi innen indulunk. 

    Szólj hozzá!

    Címkék: tréning érzékenyítő