Színtiszta altruizmus vagy valós szervezeti érdek?

coaching_kultura.jpgHa közelebbről meg szeretnénk szemlélni és érteni a coaching kultúra lényegét, magabiztosan állíthatjuk, hogy egyik sem. Vagyis inkább mindkettő. Hogy miért nem fekete-fehér a szervezetek működésének világa, járjuk körbe együtt és nézzük meg, hogyan fonódnak egymásba a különböző érdekek és értékek!

A szervezetfejlesztés területén már-már lerágott csontnak tűnik az a megállapítás, hogy minden munkavállalót (és egyébként vezetőt is) más és más szempontok, eszközök motiválnak, más és más igényeket támasztanak szervezeteikkel/munkahelyeikkel szemben. Ha körbenézünk és vezetőkkel, ill. beosztottjaikkal beszélgetünk, mégis csak azt látjuk, hogy nehéz megtalálni a motivációs eszközöket, még nehezebb összekötni az emberközpontúságot a teljesítményfokozással. Ehhez kínál hatékony eszközöket a coaching kultúra.

 

Mi az, amit a coaching kultúra jegyében nem úszhatunk meg?

  1. Folyamatos és hatékony kommunikáció
  2. Felfedezni és elismerni a tévedésben rejlő lehetőségeket
  3. Közelebb hozni egymáshoz a coachingot és a teljesítményt
  4. Meghall(g)a(t)ni a jógyakorlatokat
  5. Hiteles vezetőként támogatni a rendszert

 

1. Folyamatos és hatékony kommunikáció

 

Számos kutatás bizonyította már, hogy a magas fluktuáció kifejezetten negatívan érinti a szervezet termelékenységét, rontja versenyhelyzetét. A jó munkaerőt viszont nem csak megszerezni, megtartani is nehéz. Van azonban egy eszköz, ami nem kerül pénzbe: a beszélgetés ember és ember között.

Gyakran halljuk vezetőktől azt a kifogást, hogy a munkatársakkal folytatott beszélgetés idő, ami pedig költségessé teszi ezt az alapvetően emberi gesztust. Egy tartalmas, munkahelyi beszélgetés azonban jóval több ennél: a lehető leghatékonyabb eszköz munkatársaink megtartására, motiválására, fejlesztésére, ezen keresztül pedig teljesítménye fokozására.

 

2. Felfedezni és elismerni a tévedésben rejlő lehetőségeket

 

„Tévedni emberi dolog” – szól a bölcs és megunhatatlan mondás. A szervezeti teljesítmény növelése érdekében elengedhetetlen, hogy felismerjük, csak azok a munkatársak nem hibáznak (beleértve a vezetőt is), akik nem dolgoznak. Óriási hibát követünk el akkor, ha a tévedést (hibás döntést, határidő túllépést, adminisztratív hibát) mumusként kezeljük és büntetjük. Épp az tesz egyenlőséget a közösségben, hogy egyszer-egyszer mindenki hibázik!

A coahing kultúra nem jelent mást, mint hogy beszéljünk nyíltan a hibákról és ne a büntetést tervezzük, hanem azt, hogy hogyan kerülhetőek el ezek a tévedések a jövőben!

Gondoljunk csak bele: ha a céges meetingen megtudjuk, hogy történt egy mulasztás a csapatunkon belül és az is napvilágot lát, hogy pontosan mi volt az, mindenki tanulhat belőle, nem csak az „elkövető”. Így sokkal kisebb eséllyel ismétlődik meg ez a szervezeti baki! Miért jó ez nekünk? Mert csökken a kockázat, a kár, vagyis hosszabb távon nő a teljesítmény! Tanulunk, fejlődünk és képesek vagyunk az önkorrekcióra. Mindannyian.

 

3. Közelebb hozni egymáshoz a coachingot és a teljesítményt

 

A coaching kultúra beépítése a szervezeti működésbe persze nem megy egyik napról a másikra. Van azonban egy szintje, amikor már ez a fejlesztő szemlélet nem csak a vezető „hobbijaként” van jelen, hanem átszövi a szervezeti kultúrát.

Tökéletes példa erre a teljesítmény (performance) coaching rendszere. Ez nem jelent mást, mint egy mentorrendszert, amiben minden munkavállalónak van egy saját coacha a szervezeten belül, egy olyan személy, aki őt folyamatosan fejleszti, meghallgatja, figyel rá.

Talán mindannyian tudunk arra példát mondani, milyen érzés az, amikor sikereinket, kudarcainkat, kételyeinket van kivel megbeszélnünk és ez a valaki még a szervezetünket is pontosan olyan jól ismeri, mint mi. A teljesítmény coaching sem ígér semmi mást: „mindössze” azt, hogy ha folyamatosan nyomon követjük, hogy hol tartunk egy cél elérésének, projekt lezárásának útján, tisztán láthatjuk, mi áll még előttünk, miben kell még fejlődnünk és ebben az egészben nem egyedül kell boldogulnunk!

 

4. Meghall(g)a(t)ni a jógyakorlatokat

 

4-eshez.jpgAzt, hogy valóban nem kell soha sem egyedül lennünk a coaching folyamatban, mi sem bizonyítja jobban, mint hogy bármikor vágunk is bele a coahing kultúra szervezeti működésbe integrálásába, el kell, hogy áruljam, nem mi leszünk az elsők. Számtalan piacvezető cég (PwC Magyarország, Magyar Telekom, K&H, UPC, Vodafone vagy akár a Microsoft Magyarország is) évek óta hatékonyan alkalmazza a coaching szemléletet működése során, növelve a munkavállalók és a szervezet teljesítményét. És ami szintén egyértelmű: nem félnek megosztani pozitív tapasztalataikat konferenciákon, egyéb szakmai rendezvényeken. Vezetőként a félelmeinkkel sem kell egyedül maradnunk, esetleg hibás döntést hoznunk. Csak kérdezzünk, tájékozódjunk, fogadjuk be a jógyakorlatokat és szabjuk a saját szervezetünkre!

 

5. Hiteles vezetőként támogatni a rendszert

 

Remélhetőleg a kedves olvasó is érzi már, hogy az első négy szint nem megugorhatatlan és sokkal több a hozadéka, mint amennyi áldozattal, költséggel jár. Már csak egy hírünk maradt: az egész rendszer legbiztosabb pontja egy elkötelezett, emberközpontú vezető, akinek számít a vállalati teljesítmény növekedése, de nem akármilyen áron. A fejlődés során nem szeretné elveszíteni munkatársait, húzó embereit. Kedves Vezetők, nincsenek egyedül! Minél hamarabb kiterjesztik a coaching kultúrát a szervezetben, annál hamarabb válnak Önök is csapattaggá, fő motivációforrássá!

Egészen biztos, hogy egy nagyszabású szervezeti kultúraváltás nem megy egyik percről a másikra. De mint minden változás, megfelelő szemlélettel lépésről lépésre tervezhető, felépíthető és megvalósítható. Ezen dolgozunk mi is, szervezetfejlesztő és tréner csapatunkkal!

legvegere.jpg

(Készült a Piac és Profit összeállítása alapján)

A bejegyzés trackback címe:

https://victum.blog.hu/api/trackback/id/tr4112327261

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.

Facebook oldaldoboz