A cégektől kilépő munkavállalók a távozásuk okaként legtöbbször (több mint 60%) a közvetlen felettes hozzáállását, viselkedését, kommunikációját jelöli meg, mint „utolsó csepp a pohárban.

Mielőtt erről beszélünk, vegyük sorra, hogy mit tehet a munkáltató a dolgozója megtartásáért.

Egyre több munkaadó jön rá, hogy nem elegendő a fluktuáció elkerülése érdekében csak pénzbeli juttatást kínálni a munkavállalónak. A cafeteria, mint pluszjuttatás sem elegendő.

Természetesen a pénzbeli elismerés - fizetésemelés, bérkiegészítés, túlóra kifizetése, a cafeteria nagyon fontos, mondhatni alapvető tényező. Azonban önmagában csupán egy tisztességes „cserealap” a munkavállaló tudásáért.

A juttatások, a munkakörnyezet, az egészség, rugalmasság szempontjai mellett a nagyobb cégek mellett a KKV szektorban is mind nagyobb erőt tulajdonítanak a munkahelyi képzésnek, mint a megtartás eszközének.

Ha a képzéshez karrierút is társul, melyben pontosan szerepel, mi kell az előrelépéshez, egy magasabb bérigénnyel érkező pályázó is visszább vesz fizetési elvárásából.

Egy új szakmai megtanulása a munkaadónak és a munkavállalónak is előnyös: a cég megtartja kulcsemberét, a munkatárs pedig kockázat nélkül új szakmát tanulhat ki a cég pénzén, és eszébe sem jut, hogy a konkurenciánál folytassa pályafutását.

Vannak, akik kisgyermekük miatt a megszabottnál később tudják elkezdeni a munkát. Egyre nagyobb népszerűségnek örvend a rugalmas munkaidő, az alternatív foglalkoztatási rend, és az úgynevezett "job share", amelynek a lényege, hogy egy munkakört két munkavállaló lát el részmunkaidőben.

A mobilabbak számára kifejezetten előnynek számít, ha a külföldi cseremunkát vagy tanulmányutat is fel tudja ajánlani a vállalat. A szakmai tudás bővítésén kívül nyelvi és kulturális haszna van.

Ugyan apróságnak tűnik, mégis jelentősen befolyásolja a dolgozók közérzetét a tiszta, rendezett iroda, a jó minőségű és gyors számítógép.

A közös rendezvények szintén megtartó erőnek számítanak. A családi napok, a karácsonyi parti, a mikulásnap, a sportnapok, a csapatépítő tréningek közelebb hozzák egymáshoz a kollégákat, és segítenek abban, hogy a dolgozók úgy érezzék: egy csapatnak a szerves részei.

Most térjünk vissza a kilépéseket leginkább mozgató tényezőhöz, a közvetlen feletteshez.

Akárhány cégnél jártunk, a dolgozók túlnyomó része szereti a munkáját, nem akar váltani, érdeklik a feladatok, viszont 10 emberből átlagosan 6 panaszkodik arra, hogy a közvetlen vezetője (csoportvezető, brigádvezető, team leader, osztályvezető) nem foglalkozik az új belépők beillesztésével, a régi dolgozók szóbeli megbecsülésével.

Komoly probléma, hogy sokuk még mindig alkalmazza az „ott az ajtó, el lehet menni” fenyegetést, nem kíváncsiak a dolgozók véleményére, javaslataira, és gyakran minősíthetetlen hangnemet ütnek meg egy-egy hiba vagy probléma felfedezése kapcsán.

A dolgozók nemcsak fizikai, de lelki egészségüket is kockáztatják a munkavégzés során. Egy alapvetően vezetőközpontú munkakultúrában, mint a magyar, elsődlegesen a közvetlen vezető játszik ebben nagy szerepet.

Gondolatban fussunk át a dolgozóinkat irányító középvezetőkön. Vajon a szakértelmük, tapasztalatuk miatt lettek vezetők, vagy, mert alkalmasak erre? Ha az előbbi, akkor nem kérdés, hogy mielőtt újabb embereket veszítünk, először ezeken a vezetőkön kell kezdeni a képzések, fejlesztések sorát, és nem a dolgozókon keresztül kell megműteni a céget, hogy eltávolítsuk a szervezeti bajokat.

A cég tulajdonosa, ügyvezetője a munkaszerződéssel felelősséget vállalt a dolgozója egészségért, mind fizikai, mind mentális értelemben. A munkavédelmi előírások betartása fontos, de nem elegendő intézkedés. Azokat a vezetőket, akik nem képesek emberi hangon, következetesen, igazságosan vezetni a beosztottakat, érdemes szembesíteni mindezzel, és számukra rengeteg megoldás kínálható.

https://victum.hu/treningek/vezetoi-treningek/munkaeromegtarto-vezetoi-program 

A kép Baki Mihály fotója