Az utóbbi időben a munkaerőhiány kézzelfogható károkat okozott/okoz a cégeknek, a csapból is ez folyik és jövőre sem jobbak a kilátások. Fordult a kocka, most a munkáltatóknak kell tudni eladni magukat a kiváló munkaerőnek. Amikor sikerült megszerezni a jelöltet, akkor sem dőlhetünk hátra, komoly erőfeszítések szükségek ahhoz, hogy meg is tartsuk őt a vállalkozásunkban. Hosszú távon jó lehet ez a tendencia mindenkinek, mert egy humánusabb munkakultúrához való közelítést hoz magával.

Mint ahogy az első benyomás döntő fontosságú számunkra, amikor találkozunk a jelentkezővel, ugyanilyen fontos az is, hogy mi, mint munkáltató milyen első benyomást teszünk. Ennek forrása az álláshirdetés, ezzel találkozik először a potenciális munkavállalónk.

Ahhoz, hogy a munkaerőért folytatott versenyből legyen esélyünk győztesen kikerülni, lássuk annak a bizonyos első benyomásnak 3 tipikus buktatóját.

1. Csepp a tengerben, avagy a semmitmondó hirdetés

Az aktív álláskeresők több mint 80%-a kérdőjelezi meg a hirdetések igazságtartalmát a DreamJobs és az NRC Marketingkutató Zrt. közös felmérésének eredményei szerint. Ennek legfőbb oka a sok mellébeszélés.

A hirdetések a pozíció megnevezésétől eltekintve nagyon sablonosak, már-már egyformák. A gyakorlott álláskeresők és HR-esek is biztosan könnyedén fel tudnák sorolni azt a 10-20 sablon mondatot, amelyekkel a hirdetésekben operálunk.

A hirdetésünk akkor éri el a célját, és fogja elhinni a potenciális jelentkezőnk a benne foglaltakat, ha az alapján el tudja képzelni egy napját a csapattal, bele tudja élni magát a rá váró szerepbe. Ehhez fontos, hogy valódi erősségeinket és elvárásainkat mutassuk meg neki.

A szakértők egyetértenek abban, hogy a munkatársi ajánlás a legműködőképesebb toborzási módszer. Akkor van a legtöbb és legjobb jelentkező, amikor a munkatársak terjesztik az ismerősi körben, hogy felvétel van a cégnél. Ennek mintájára igyekezzünk hasonló hangulatot teremteni a hirdetéssel, tarkíthatjuk a munkatársaktól névvel ellátott idézetekkel, melyekben elmondják, személy szerint miért szeretnek itt dolgozni. Ez a praktika nagyban megnövelheti hitelességünket, főleg ha a Z vagy az Y generációból szeretnénk halászni, akkor nem árt fontolóra venni egy ilyen stílusú videó-álláshirdetés készítését és közzétételét.

     2. Mit akarok? Mire van szükségem?

Ne azért írjunk le egy elvárást, mert az trendi, hogy azt beleírjuk a hirdetésbe. Gondoljuk végig, mire van szükségünk valójában a jelentkezőtől. Tényleg kell-e például, hogy proaktív és kreatív legyen, amikor valójában olyan emberre van szükségünk, aki a jól kidolgozott protokollokat maximálisan betartja és végrehajtja. Vagy a kontrolling munkatárs legyen-e csapatjátékos?

A kompetencia elvárások mellett ugyanilyen fontos, hogy minél konkrétabban átadjuk a munkakör tartalmát is. Ha letakarjuk a pozíció megnevezését, akkor is derüljön ki, hogy mit fog nálunk pontosan csinálni az új kolléga.

A szórakoztató megfogalmazásokkal is óvatosan bánjunk, bár fontos az egyediség, nézzük meg azt, hogy a megfogalmazás nem homályosította-e el a lényeget.

Összefoglalva, legjobb a kendőzetlen őszinteség magunkkal és a jelöltekkel szemben is, ne a jelentkezőknek kelljen kitalálni, hogy miről szól valójában az álláshirdetésünk.   

3. Ne kérjünk olyat, amit úgysem olvasunk el!

Még mindig bevett gyakorlat motivációs levelet kérni a pályázóktól, ami mára már egy elavult forma. Sok idő és energia feldolgozni őket, amennyiben valóban fel is dolgozzuk. Ráadásul legalább annyira sablonos motivációs leveleket írnak a jelentkezők, mint amilyen sablonos hirdetéseket adnak fel a munkáltatók. Így mindkét félnek többletmunkát jelent, különösebb hozzáadott érték nélkül.

Bár Magyarországon még nincs nagy kultúrája, hasznosabb referenciákat, ajánló leveleket kérni a jelentkezőtől, többet elárul róla.

4. Igényesség

Mivel a kiváló, megbízható, magasan képzett, tapasztalt munkaerő – amilyet mi is szeretnénk megnyerni magunknak - minden további nélkül válogathat az ajánlatok között, ezért fontos a munkáltatói márkaépítés, aminek az általunk feladott hirdetésben is feltétlen meg kell jelennie. Nemcsak abban, hogy mit kérünk és ajánlunk, hanem az is számít hogyan. Igényes megjelenésű, igényesen megfogalmazott hirdetéssel érhetjük el az első osztályú jelölteket. Ha a megadott kontakt nem elérhető, a weboldal nem működik, az bizony gondot jelent. Ha a cég neve nem szerepel a hirdetésben, gyanakvásra ad okot, hogy a vállalkozásnak valami takargatnivalója van.

Egy saját vállalati karrieroldal igen hasznos lehet, ahol a potenciális munkaerő tájékozódhat felőlünk. Emellett arra sem árt figyelni, hogy az interneten milyen információk keringenek rólunk. Ha a jelentkező rákeres a vállalatra, és negatív véleményeket talál, az elveheti a kedvét attól, hogy felvegye velünk a kapcsolatot.

Ha olyan munaktársat akar, aki 100%-áig passzol a csapatba és képes lesz teljesíteni, látogasson el ide: https://victum.hu/treningek/keszsegfejleszto-treningek/interjuzasi-technikak-es-keszsegek

(A piacesprofit.hu összeállítása alapján)